Pracownik często choruje – czy można go zwolnić?

Pracownik często choruje, jego nieobecności dezorganizują pracę w zakładzie pracy, zmuszają pracodawcę do przerzucania obowiązków nieobecnego z powodu choroby pracownika na innych pracowników (którzy pracują w nadgodzinach, a te należy odpowiednio zrekompensować). Jeśli pracownik często choruje, nie ponosząc z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji, to wpływa to demoralizująco na współpracowników, odbijając się negatywnie na pracy całego zakładu.

Pracownik często choruje – czy można go zwolnić? Wielu pracodawców zastanawia się, czy częste choroby pracownika są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę czy rozwiązania jej w jakimś nadzwyczajnym trybie. Problem pracodawcy może polegać na tym, że jeśli pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to aby ją wypowiedzieć, pracodawca musi wskazać konkretną, obiektywną i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Czy to, że pracownik często choruje jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia? Jest, ale sprawa nie jest taka oczywista. Pracownik często choruje, z pewnością ma to negatywny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, ale przecież pracownik specjalnie nie doprowadza się do niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, aby unikać pracy (a w każdym razie należy wyjść z takiego założenia). Czy zatem przyczyna wypowiedzenia będzie leżeć po stronie pracownika?

Pracownik często choruje – czy można go zwolnić?

Zdarzają się sytuacje, w których w ciągu ostatnich kilku lat pracownik często chorował. Te jego nieobecności w pracy spowodowane chorobą trwały raz dłużej, raz krócej, w każdym razie skutecznie dezorganizowały pracę w zakładzie pracy. Pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a więc pracodawca nie może jej tak po prostu wypowiedzieć. Zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy:

w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

No i teraz powstaje pytanie, czy jeśli pracownik często choruje i właśnie to pracodawca wskaże jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, to czy sąd pracy nie podważy tego, jeśli pracownik odwoła się do sądu od wypowiedzenia? Wskazanie pozornej czy zbyt „słabej” przyczyny wypowiedzenia naraża pracodawcę na takie ryzyko (o błędach w wypowiedzeniach więcej tutaj: błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę).

To, że pracownik często choruje, może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Nie wystarczy jednak w uzasadnieniu wypowiedzenia napisać tylko tyle: pracownik często choruje. Pracodawca musi opisać, dlaczego te częste choroby pracownika stały się podstawą wypowiedzenia mu umowy o pracę, opisać, w jaki sposób dezorganizowały one pracę, jakie powodowały jeszcze inne negatywne skutki dla zakładu pracy.

Niezdolność do pracy spowodowana chorobą jest traktowana jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy. W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem – tę ochronę zapewnia mu wprost przepis art. 41 kodeksu pracy:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeśli pracownik często choruje albo długo przebywa na zwolnieniu lekarskim, to pracodawca musi niestety z wypowiedzeniem poczekać. Okres zasiłkowy to co do zasady 182 dni i tyle pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim z prawem do wynagrodzenia chorobowego i potem zasiłku chorobowego (pisaliśmy m.in. tutaj: zwolnienie lekarskie w weekend i dni wolne, a o samym okresie zasiłkowym więcej znajdziesz w artykule na naszym drugim blogu tutaj: jak długo można pobierać zasiłek chorobowy).

Okres niezdolności do pracy z powodu choroby to dla pracownika okres ochronny przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę przez pracodawcę. Przy długotrwałej chorobie pracownika pracodawca może skorzystać z regulacji z art. 53 kodeksu pracy – rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Tymczasem może się okazać, że pracownik często choruje, ale krótko, nie przekracza okresu zasiłkowego, a więc możliwość skorzystania z regulacji z art. 53 kodeksu pracy odpada.

Pozostaje zatem kwestia wypowiedzenia umowy o pracę. To, że pracownik często choruje może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca musi jednak wykazać negatywny skutek, jaki te częste choroby pracownika wywołują.

Co ważne, w skali całego roku pracownik nie musi przebywać na zwolnieniach lekarskich specjalnie długo. Może się okazać, że pracownik często choruje, ale krótkotrwale. Nie odbiera to pracodawcy możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę właśnie z powodu częstych chorób pracownika.

Za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe, o którym mowa w art. 92 kodeksu pracy, a po 33 dniach choroby łącznie w ciągu roku pracownik od 34 dnia nabywa prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego. Jeśli pracownik ma więcej niż 50 lat, wynagrodzenie chorobowe pracodawca wypłaca z własnych środków za pierwsze 14 dni choroby pracownika w ciągu roku (pisaliśmy m.in. tutaj: Premia kwartalna w podstawie chorobowego).

No i tu już pierwsza niedogodność dla pracodawcy, spowodowana tym, że pracownik często choruje. Wynagrodzenie chorobowe finansowane jest ze środków pracodawcy, pracodawca płaci tzw. wynagrodzenie gwarancyjne, a pracownik w tym czasie pracy nie wykonuje. A nawet, jeśli pracownik „wpada” potem w zasiłek chorobowy, który finansowany jest już przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, to jednak częste czy długotrwałe choroby pracownika nadal są dla pracodawcy problemem – zmuszają pracodawcę do przenoszenia części zadań pracownika na jego współpracowników, powodują konieczność zmiany grafików czasu pracy, generalnie potrafią skutecznie zdezorganizować pracę w zakładzie (pisaliśmy m.in. tutaj: jak planować pracę na pół etatu).

To, że długotrwałe czy częste choroby pracownika są uzasadnionym powodem do rozwiązania z nim stosunku pracy na drodze wypowiedzenia (w trybie zwyczajnym) znajduje potwierdzenie m.in. w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z dnia 11 lipca 2006 roku sygn. I PK 305/05 Sąd Najwyższy stwierdził, iż dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością etatowca, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy.

Pracownik często choruje, a zatem siłą rzeczy ma gorsze wyniki pracy od pozostałych, obecnych w pracy współpracowników. To również pracodawca ma na względzie, uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych chorób pracownika. W szczególności ma to istotne znaczenie, jeśli pracownik pracuje na stanowisku np. przedstawiciela handlowego, a efekty jego pracy wprost przekładają się na efekt finansowy zakładu pracy.

Częste choroby pracownika – ile razy pracownik musi chorować, aby można było go zwolnić?

Powstaje pytanie, ile razy pracownik musi być nieobecny w pracy z powodu choroby, aby pracodawca mógł wypowiedzieć mu umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony? Żaden przepis prawa pracy nie wskazuje tu jakiejś dolnej granicy. Jednakże, jeśli np. pracodawca przed rok czy dwa tolerował i akceptował te długotrwałe czy częste choroby pracownika, to w pewnym momencie może skończyć mu się cierpliwość, szczególnie jeśli to, że pracownik często choruje, odbija się negatywnie na nastrojach pozostałych współpracowników i ich motywacji do pracy.

Powtarzające się często zwolnienia lekarskie pracownika dezorganizują pracę w zakładzie pracy. Pracodawca może w pewnym momencie uznać, że dla dobra całego zakładu pracy zmuszony jest za te częste choroby pracownika wypowiedzieć mu umowę o pracę. Ta dezorganizacja z kolei może przybierać różne formy, np. problemy z ustaleniem grafików i rozkładów czasy pracy.

Co do zasady zgodnie z art. 129 §3 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek tworzenia grafików (z pewnymi wyjątkami):

Art. 129 § 3. Kodeksu pracy: Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

No i jeśli pracownik często choruje, a tym bardziej kilku pracowników równolegle, to takie grafiki należy zmieniać, co nie jest zadaniem łatwym. Stąd też już choćby z tego powodu pracodawca może rozważyć wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi, jeśli pracownik często choruje.

W tym kontekście ciekawie brzmi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 roku sygn. I PK 177/13, w którym Sąd Najwyższy wskazał, iż nieobecności chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

Może zatem być tak, że częste choroby pracownika nie powodują, że jego współpracownicy nagle pracują w nadgodzinach, a mimo to mogą one dezorganizować pracę, np. opóźniać wykonanie planów, projektów itp. To również pracodawca może mieć na względzie, jeśli decyduje się na rozstanie za wypowiedzeniem z pracownikiem, jeśli pracownik często choruje.

Dodać należy jedną ważną rzecz. Może się zdarzyć, że pracownik często choruje, pracodawca przez pewien czas toleruje taki stan rzeczy. Przeprowadza jednak w pewnym momencie rozmowy dyscyplinujące. Nie odnoszą one skutku – pracownik często choruje nadal. W pewnym momencie pracodawca traci cierpliwość i rozważa dyscyplinarkę – czy jest ona w tym wypadku dopuszczalna? Skoro pracodawca w rozmowach dyscyplinujących uprzedzał pracownika, że te częste choroby pracownika mogą w końcu mieć dla niego poważne konsekwencje?

Nie. To, że pracownik często choruje absolutnie nie daje pracodawcy możliwości rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy dyscyplinarnie. Dyscyplinarka, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy, a jest dopuszczalna np. ze względu na ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków służbowych.

Nie budzi wątpliwości fakt, iż to, że pracownik często choruje, może być przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę. Jednakże pracodawca musi na pewne kwestie zwrócić uwagę. Przede wszystkim raczej za niedopuszczalne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który często chorował, ale jego nieobecności związane ze stanem zdrowia przestały się już powtarzać. Nie można na siłę niejako szukać przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca nie może sobie nagle przypomnieć, chcąc – jak to się mówi – pozbyć się pracownika, że ten kilka lat temu często chorował.

Jeśli choroba pracownika nie była przewlekła pracownik wrócił do pełni zdrowia i jego nieobecności chorobowe nie mają już miejsca, to nie można nagle uznać, że pracownik często choruje, bo skoro zdarzało mu się w przeszłości, to zdarzy zapewne ponownie. Choroba pracownika ustała, ustały związane z nią częste nieobecności w pracy z powodu choroby, a więc odpadła ta przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę.

Na zakończenie warto jeszcze zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2003 roku sygn. I PK 96/02, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.

Podsumowując – fakt, że pracownik często choruje może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie może jednak w uzasadnieniu wypowiedzenia wskazać, że wypowiada pracownikowi umowę, bo pracownik często choruje. Pracodawca musi wskazać, jakie te powtarzające się i częste – nawet krótkotrwałe – choroby pracownika powodują niedogodności dla zakładu pracy.

Częste choroby pracownika i związane z nimi nieobecności mogą naruszać zasady współżycia społecznego, ale zasady te może naruszyć również nieuwzględnienie przez pracodawcę faktycznego stanu zdrowia pracownika i pochopne wypowiedzenie umowy o pracę z tego tylko powodu, że pracownik często choruje.

Kurs kadr i płac online 2021

A tu pisaliśmy m.in. co grozi za spóźnienie do pracy, zwolnienie lekarskie po urlopie wychowawczym