Czas wolny za nadgodziny a wynagrodzenie pracownika

Jeśli pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny, to czy za ten czas wolny musi jeszcze zapłacić?

Czas wolny za nadgodziny to jedna z form rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych. Stosownie do przepisu art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługują pracownikowi dodatki – odpowiednio 50% z tytułu nadgodzin dobowych i 100% za nadgodziny przypadające na noc, niedziele, święta, dni wolne za pracę w niedzielę lub święto, a także z tytułu nadgodzin średniotygodniowych.

Pracodawca może uwolnić się od konieczności wypłacania pracownikowi dodatków za nadgodziny, oddając mu czas wolny za nadgodziny. Kwestię oddawania czasu wolnego za nadgodziny reguluje przepis art. 151(2) kodeksu pracy. Generalnie oddawanie czasu wolnego za nadgodziny może odbywać się na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy.

Jeśli pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika, to oddaje 1:1, a więc za każdą nadgodzinę oddaje jedną godzinę wolną. Z kolei jeśli pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny za nadgodziny z własnej inicjatywy, pracownik nie składał wniosku o oddanie wolnego za godziny nadliczbowe, to pracodawca oddaje 1,5:1, a więc za każdą godzinę nadliczbową pracodawca musi oddać 1,5 godziny wolnego.

Sprawa niby prosta, w praktyce jednak oddawanie czasu wolnego za nadgodziny może sprawić szereg problemów, związanych z ustaleniem wynagrodzenia pracownika. Skoro bowiem pracownik pracuje w nadgodzinach w jednym miesiącu, a pracodawca oddaje te nadgodziny w innym, to jeśli oddaje czas wolny za nadgodziny to tym samym pomniejsza wynagrodzenie pracownika o te niedopracowane godziny? Omówmy szerzej zagadnienie – czas wolny za nadgodziny a wynagrodzenie pracownika.

Czas wolny za nadgodziny a wynagrodzenie pracownika.

Nadgodziny dobowe rozlicza się w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy to jeden czy kilka (do 12) miesięcy, w którym – jak sama nazwa wskazuje – należy rozliczyć czas pracy. Okres rozliczeniowy ma istotne znaczenie, np. w okresie rozliczeniowym pracodawca musi oddać dzień wolny za święto w sobotę itp.

Nadgodziny średniotygodniowe rozlicza się na koniec okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wówczas można ustalić, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Nadgodziny dobowe z kolei wypłaca się na koniec miesiąca, w którym wystąpiły, chyba że pracodawca przed terminem wypłaty ustali z pracownikiem, w którym dniu czy dniach odda mu czas wolny za nadgodziny.

Ten czas wolny za nadgodziny może zostać oddany w tym samym miesiącu, w którym nadgodziny wystąpiły albo w miesiącach kolejnych. Nie ma przepisu, który nakazywałby oddawanie czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownika do końca okresu rozliczeniowego.

Przepis art. 151(2) §1 kodeksu pracy brzmi tak: W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Jak widzisz, powyższym przepisie nie ma nakazu oddania pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny na jego wniosek do końca okresu rozliczeniowego. Nieco inaczej będzie jednak, jeśli czas wolny za nadgodziny oddawany jest nie na wniosek pracownika, ale z inicjatywy pracodawcy. To reguluje art. 151(2) §2 kodeksu pracy:

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Tu już przepis mówi wyraźnie, że w takim wypadku – czas wolny za nadgodziny z inicjatywy pracodawcy – należy oddać wolne najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Pokażmy, jak czas wolny za nadgodziny może wpływać na wynagrodzenie pracownika.

Załóżmy taką sytuację. Mamy dwóch pracowników, obaj przepracowali 8 nadgodzin dobowych w lipcu. Jeden z nich zwrócił się z wnioskiem do pracodawcy o oddanie mu czasu wolnego za nadgodziny. Pracodawca ma obowiązek zapłacić za nadgodziny normalne wynagrodzenie, a oddając czas wolny „pozbywa” się niejako dodatków. Ten oddany czas wolny będzie bezpłatny – za pracę w nadgodzinach pracownik otrzyma natomiast normalne wynagrodzenie.

Drugi pracownik nie wystąpił z wnioskiem o czas wolny za nadgodziny, a tego czasu wolnego pracodawca udziela mu z własnej inicjatywy. Musi zatem udzielić tego czasu wolnego za nadgodziny o połowę więcej niż liczba nadgodzin – w sumie musi zatem oddać pracownikowi 12 godzin.

Załóżmy, że obaj pracownicy mają pensję 3000 zł brutto. No i teraz w jaki sposób udzielenie czasu wolnego wpłynie na wysokość wynagrodzenia tych osób, jeżeli czas wolny zostałby udzielony w lipcu albo sierpniu, czyli w kolejnym miesiącu?

Jeśli czas wolny za nadgodziny, które miały miejsce w lipcu zostanie oddany – w obu wypadkach – jeszcze w lipcu, to nie ma to wpływu na wynagrodzenie obu pracowników za lipiec. Inaczej będzie jednak, jeśli ten czas wolny za nadgodziny zostanie oddany nie w lipcu, ale np. w kolejnym miesiącu, w sierpniu.

Przypomnijmy: w zależności od tego, czy czas wolny za nadgodziny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, czy z inicjatywy pracodawcy bez wniosku pracownika, tego czasu wolnego udziela się w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny – gdy pracownik złożył wniosek o oddanie nadgodzin lub w wymiarze o połowę wyższym za każdą godzinę nadliczbową, gdy wniosku pracownik nie złożył, a czas wolny za nadgodziny oddawany jest z inicjatywy pracodawcy.

W obu przypadkach wpływać to będzie na wynagrodzenie pracownika, w szczególności wówczas, gdy oddanie czasu wolnego następuje w innym miesiącu kalendarzowym niż ten, w którym powstały nadgodziny, a pracownik ma stałe wynagrodzenie miesięczne.

Wolne za nadgodziny oddawane w kolejnym miesiącu

Oddanie czasu wolnego za nadgodziny ma ten skutek, że pracownik nie ma już prawa do dodatku za te nadgodziny. Nadal jednak zachowuje prawo do wynagrodzenia – za każdą nadgodzinę przysługuje mu stawka normalnego wynagrodzenia za pracę, jaką wykonał w nadgodzinach.

Natomiast w przypadku udzielenia czasu wolnego za nadgodziny pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony jako rekompensata pracy w tych nadgodzinach. Zgodnie z zasadą, wyrażoną w art. 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy, tylko jeśli przepis prawa pracy tak stanowi.

https://spdszkolenia.pl/course/czas-pracy-szkolenie-online-z-zaswiadczeniem/

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2010 roku sygn. I PK 157/09 czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151(2) § 1 k.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia.

A zatem za czas wolny za nadgodziny wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje, bo nie ma przepisu (podstawy prawnej) zobowiązującego pracodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za te oddane godziny. Nie ma przepisu, na mocy którego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za te godziny, w których pracy nie świadczy, bo są one czasem wolnym za nadgodziny.

Wyjątek dotyczy tylko przypadku, gdy czas wolny za nadgodziny jest oddawany bez wniosku pracownika, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji nie może to spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu.

Jeśli czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym pracownik pracował w nadgodzinach, to w miesiącu, w którym pracował on w nadgodzinach otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał – odpowiednio niższe. Innymi słowy – jeśli np. w lipcu pracownik miał 5 nadgodzin które na wniosek pracownika pracodawca oddał w sierpniu, to w lipcu pracownik zarobi ekstra za te 5 godzin, a w sierpniu odpowiednio mniej o te 5 godzin.

Należy mieć na względzie, że w różnych miesiącach może być różna liczba godzin do przepracowania, a zatem i wartość jednej godziny będzie inna. Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe jest miesięcznym składnikiem wynagrodzenia i powinno być wypłacone wraz z pensją za dany miesiąc – jeśli nadgodziny miały miejsce w lipcu, pracodawca płaci za nie wraz z pensją za lipiec.

No i teraz taka sytuacja. Załóżmy, że w lipcu są 23 dni robocze, czyli 184 godziny do przepracowania, a w sierpniu 22 dni robocze, czyli 176 godzin do przepracowania:

● 3000 zł / 184 godziny = 16,30 zł, 16,30 zł * 8 nadgodzin w lipcu = 130,40 zł – o tyle więcej należy wypłacić każdemu z pracowników za lipiec,

● 3000 zł : 176 godzin (sierpień) = 17,05 zł, 17,05 * 8 = 136,40 zł – o taką kwotę należy pomniejszyć pensję za sierpień.

Tak to wygląda, jeśli pracownik składa wniosek o czas wolny za nadgodziny. Teraz druga sytuacja, czyli czas wolny za nadgodziny oddawany jest z inicjatywy pracodawcy. W tej sytuacji pracodawca musi oddać czas wolny za nadgodziny do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę większym, jednakże, jak wynika wprost z art. 151(2) §2 kodeksu pracy nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

A zatem, jeśli pracodawca odda czas wolny za lipcowe nadgodziny jeszcze w lipcu, nie wpłynie to w żaden sposób na wynagrodzenie pracownika za ten miesiąc – otrzyma on 3000 zł. Jeśli jednak czas wolny za nadgodziny zostanie udzielony w sierpniu, to z wynagrodzeniem pracownika za sierpień będzie już inaczej. Wynagrodzenie za lipiec wzrośnie o każdą przepracowaną godzinę nadliczbową:

● 3000 zł : 184 godzin (lipiec) = 16,30 zł, 16,30 * 8 = 130,40 zł

W maju pracodawca udziela pracownikowi wolnego w wymiarze 12 godzin (1,5 × 8 godz.). Za maj pracownik otrzyma i tak pełne wynagrodzenie w kwocie 3000 zł, co wynika ze wspomnianej powyżej zasady – udzielenie czasu wolnego bez wniosku pracownika nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego mu za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W praktyce zatem istotne znaczenie ma to, w jakim miesiącu pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny i z czyjej inicjatywy. Jak widzisz, przy oddawaniu czasu wolnego za nadgodziny wynagrodzenie „bilansuje się”, czyli w miesiącu z nadgodzinami pracownik otrzyma wynagrodzenie powiększone o te nadgodziny (bez dodatków), z kolei w miesiącu oddawania czasu wolnego za nadgodziny otrzyma wynagrodzenie pomniejszone o to niedopracowanie godzin pracy. Jeśli natomiast czas wolny za nadgodziny oddawany jest z inicjatywy pracodawcy, w innym miesiącu, to i tak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Za miesiąc, w którym nadgodziny wystąpiły pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie za pracę plus normalne wynagrodzenie za nadgodziny (bez dodatków), z kolei w miesiącu oddawania czasu wolnego za nadgodziny otrzyma normalne, niepomniejszone wynagrodzenie.

Zapraszamy również na spdszkolenia.pl, kadrywpraktyce.pl

12 listopada 2020

0 komentarzy o "Czas wolny za nadgodziny a wynagrodzenie pracownika"

Skomentuj

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

SPD SZKOLENIA - wszelkie prawa zastrzeżone 2020
UWAGA - w okresie stanu zagrożenia epidemiologicznego nasze kursy są dostępne cały czas. Pracujemy 7 dni w tygodniuWIĘCEJ TUTAJ
+ +