Dyscyplinarka – za co i jak można natychmiast zwolnić pracownika?

Dyscyplinarka jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy. W dużym skrócie polega on na tym, że pracownik naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki, za co pracodawca natychmiast rozwiązuje z nim umowę o pracę. Sprawa niby prosta i niewymagająca szerszego omówienia

Problem w praktyce polega tylko na tym, że Kodeks pracy ani żadne inne przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przewinień pracowniczych, które wprost uzasadniają dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy. Należy pamiętać, że dyscyplinarka kończy stosunek pracy natychmiast. Po prostu pracownik dostaje dyscyplinarkę i w tym momencie przestaje być pracownikiem.

Za co można pracownika zwolnić dyscyplinarnie?

A co, jeśli następnie okaże się że podstawy do dyscyplinarki jednak nie było? Pracodawca zadziałał pochopnie, pracownik odwołał się od dyscyplinarki do sądu pracy i wygrał. Sąd przyznał mu spore odszkodowanie. Scenariusz jak najbardziej realny i w praktyce spotykany.

Omówmy zatem od strony praktycznej, kiedy dyscyplinarka dla pracownika wchodzi w grę. A jeśli jesteś pracownikiem dowiesz się, za co szef może cię zwolnić natychmiast i co zrobić, jeśli nie było do tego podstawy, a pracodawca mimo wszystko zwolnił Cię dyscyplinarnie.

Pracowniku – szef może Cię zwolnić dyscyplinarnie, jeśli celowo w sposób ciężki naruszasz swoje podstawowe obowiązki, Twoja wina jest umyślna albo działasz z rażącym niedbalstwem i interes szefa cierpli na tym. I już mniejsze znaczenie ma, jaki rodzaj obowiązków naruszyłeś – czy to w zakresie przestrzegania czasu pracy, BHP itd. Do zapamiętania na zawsze.

Pierwsza rzecz. Dyscyplinarka to jeden z trybów zakończenia stosunku pracy. Przepis art. 30 §1 pkt 3 kodeksu pracy wskazuje iż umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

I tu od razu ważna praktyczna uwaga. Umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia nie tylko dyscyplinarnie. To ważne, bo w świadectwie pracy pracodawca musi wskazać tryb rozwiązania umowy. Nie wystarczy zatem samo wpisanie, że umowa została rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przykładowo – umowa może zostać rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 53 kodeksu pracy, czyli np. po upływie okresu zasiłkowego i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Mówiliśmy o tym szczegółowo w naszym innym materiale, na naszym innym blogu, link tutaj: Zwolnienie pracownika na L4.

Inny przykład – pracownik ze swojej winy traci uprawnienia do wykonywania pracy. Np. pracuje jako kierowca zawodowy i zostało mu odebrane prawo jazdy. Wówczas również można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale nie jest to dyscyplinarka.

No więc rozwiązanie umowy o pracę dyscyplinarnie to art. 30 §1 pkt 3 kodeksu pracy w związku z art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy. Ten drugi przepis mówi:

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

I tu właśnie w grę wchodzi dyscyplinarka i taka właśnie podstawa musi zostać wskazana w świadectwie pracy, aby było jasne, że pracownik został zwolniony dyscyplinarnie.

W każdym razie – dyscyplinarka to rozwiązanie umowy o pracę natychmiast z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków – czyli jakie?

I tu najtrudniejsza część dla pracodawcy czy kadrowej – ustalenie, czy przewinienie pracownika ma charakter ciężki. Przykładowo – dla jednego pracownika już jednorazowe spóźnienie do pracy może być podstawą dyscyplinarki, podczas gdy dla innego absolutnie dyscyplinarki nie uzasadni.

Wszystko tu zależy od tego, na jakim stanowisku pracownik pracuje, czy było to jego pierwsze przewinienie, czy wcześniej już np. dostał karę upomnienia czy nagany itd. W każdym razie o tym, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika decyduje każdorazowo pracodawca.

To pracodawca ocenia zachowanie lub zaniechanie pracownika, stopień naruszenia obowiązków, przy czym warto tu mieć na względzie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2025 roku sygn. III PSK 150/24:

„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., jest szczególną postacią ustania stosunku pracy na skutek oświadczenia jednej ze stron tego stosunku prawnego. Jej zastosowanie jest uzasadnione nie wtedy, gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.”

A więc naruszenie musi być ciężkie. I aby uznać je za ciężkie, muszą być spełnione trzy przesłanki: musi być bezprawne, narusza interesy pracodawcy albo zagraża im oraz po stronie pracownika jest wina umyślna albo rażące niedbalstwo.

Aby zachowanie uznać za bezprawne, pracownik musi naruszyć któryś ze swoich obowiązków. A te z kolei wskazane są w art. 100 Kodeksu pracy. Wklejmy cały przepis, aby było czytelnie i zrozumiale:

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

• 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Aby zachowanie pracownika uznać za bezprawne, a tylko takie może być przyczyną dyscyplinarki, musi to być zachowanie sprzeczne z przepisami. Plus oczywiście spełnienie dwóch dodatkowych przesłanek, czyli naruszenie interesu pracodawcy i wina umyślna albo rażące niedbalstwo.

W dużym skrócie – pracownik musi chcieć naruszyć przepisy w sposób ciężki albo nie chce ich naruszyć w sposób ciężki, ale godzi się na to, że swoim działaniem czy zaniechaniem naruszy te przepisy w sposób ciężki.

Przykładowo – pracownik odmawia bezpodstawnie wykonania polecenia służbowego. Nie można uznać, że robi to nieumyślnie. Są oczywiście okoliczności, kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego i nic mu za to nie grozi, np. gdy polecenie dotyczy pracy niezgodnej z umową albo wykonanie polecenia mogłoby narazić pracownika na utratę zdrowia czy życia.

Natomiast jeśli polecenie pracodawcy czy przełożonego jest legalne i pracownik odmawia jego wykonania bezpodstawnie, narusza w sposób ciężki swoje obowiązki i za to już grozi mu dyscyplinarka. Oczywiście pracodawca nie musi jej wręczać, ale może.

Dyscyplinarka dla pracownika – szkoda wyrządzona pracodawcy

W praktyce warto również zwrócić uwagę, że interes pracodawcy nie oznacza interesu majątkowego. To nie jest tak, że pracownik tylko wtedy ciężko narusza swoje obowiązki, kiedy naraża pracodawcę na szkodę finansową albo stratę.

Równie dobrze można uznać, że pracownik narusza interes pracodawcy, jeśli np. notorycznie się spóźnia do pracy. Pracodawca może nie tracić na tym finansowo, ale powoduje to dezorganizację pracy, działa demotywująco na innych pracowników, narusza dyscyplinę pracy i już można uznać, że interes pracodawcy został naruszony.

Takich przypadków ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika jest bardzo dużo. Jeśli pracownik wysyła materiały objęte tajemnicą przedsiębiorstwa na swój prywatny adres mailowy, narusza swoje obowiązki w sposób ciężki.

Oczywiście ciężko narusza swoje obowiązki pracownik, który spożywa alkohol w miejscu pracy albo w stanie nietrzeźwości stawia się w pracy, przywłaszcza sobie mienie pracodawcy albo niszczy je, narusza nietykalność cielesną innego pracownika itd. To są takie rażące przypadki ciężkich naruszeń.

W każdym razie – jeśli zastanawiasz się, czy dane wykroczenie pracownika jest ciężkim naruszeniem obowiązków, które może być podstawą dyscyplinarki, zwróć uwagę na powołane uprzednio obowiązki pracownika w art. 100 kodeksu pracy oraz na te 3 elementy, które muszą wystąpić łącznie:

• Zachowanie pracownika było bezprawne (wbrew przepisom)
• Pracownik działał umyślnie albo wykazał się rażącym niedbalstwem
• Interes pracodawcy został naruszony – niekoniecznie finansowy.

Do kiedy można pracownikowi wręczyć dyscyplinarkę?

I teraz trochę o samej dyscyplinarce od strony formalności. Przede wszystkim wręczenie dyscyplinarki nie jest możliwe, jeśli od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wykroczeniu pracownika minął już ponad miesiąc. Przedawniło się.

Po drugie dyscyplinarka powinna mieć formę pisemną. To o tyle ważne, że jeśli np. pracodawca wezwie pracownika do swojego gabinetu i powie coś w stylu „zwalniam cię dyscyplinarnie, opuść zakład pracy”, to dochodzi do dyscyplinarki.

Dyscyplinarka ustna jest skuteczna, ona jest oczywiście wadliwa co do formy, ale skuteczna w tym sensie, że kończy stosunek pracy natychmiast. Pracownik może się odwołać do sądu, ale do rozwiązania umowy na podstawie ustnej dyscyplinarki doszło.

W każdym razie dyscyplinarka co do zasady ma formę pisemną. I powinna ona zawierać dodatkowe elementy – wskazanie przyczyny, dla których pracodawca zdecydował się na wręczenie pracownikowi dyscyplinarki. Przyczyna powinna być zrozumiała dla pracownika – oczywiście on może się z nią nie zgadzać, ale wówczas może odwołać się od dyscyplinarki do sądu pracy.

Dyscyplinarka dla pracownika powinna również zawierać pouczenie o możliwości odwołania się od niej do sądu pracy, w terminie 21 dni.

Ważna rzecz – wyobraź sobie, że pracodawca wzywa pracownika, chce mu wręczyć dyscyplinarkę, a pracownik odmawia. Nic mu to nie daje. Do wręczenia dyscyplinarki doszło. Kadrowa może sporządzić na tę okoliczność stosowną notatkę, ale dyscyplinarkę uznaje się za doręczoną z chwilą, w której pracownik mógł zapoznać się z jego treścią.

Dyscyplinarka dla pracownika wysłana pocztą

Podobna sytuacja ma miejsce, jeśli np. pracodawca wysyła pracownikowi dyscyplinarkę pocztą. Przykładowo – pracownik został przyłapany na kradzieży mienia pracodawcy (co było widać na nagraniach z monitoringu). Pracodawca dowiedział się o tym, ale pracownik spodziewając się biegu zdarzeń poszedł na zwolnienie lekarskie.

To też nic mu nie da – zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem, ale nie rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. No więc pracodawca wysłał dyscyplinarkę pocztą. Pracownik odebrał przesyłkę – z dniem odbioru doszło do wręczenia dyscyplinarki, czyli do rozwiązania umowy.

A co jeśli nie odebrał przesyłki? To też mu nic nie da. Przesyłka zostaje uznana za doręczoną z chwilą upływu drugiego awiza. Wraca ona do pracodawcy, pracodawca ustala datę upływu drugiego awiza i ten dzień to dzień wręczenia dyscyplinarki i rozwiązania umowy. Można wystawić świadectwo pracy i wysłać pracownikowi.

W świadectwie pracy nie wskazuje się przyczyny dyscyplinarki, a jedynie podstawę prawną rozwiązania umowy.

Przyczyny dyscyplinarki z pracy

Jeszcze wracając do przyczyn – najczęściej w praktyce to nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, czasem trwająca nawet jeden dzień, praca pod wpływem alkoholu czy środków odurzających, odmowa wykonania polecenia służbowego, ujawnienie informacji poufnych, kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy, fałszowanie dokumentów.

Są też inne, mniej powszechne przyczyny: fałszywe oświadczenie złożone w procesie rekrutacji, nadużycie zaufania pracodawcy, agresywne lub obraźliwe zachowanie wobec przełożonych czy współpracowników, poważne naruszenie przepisów BHP, działalność konkurencyjna wobec pracodawcy, uporczywe niewywiązywanie się z obowiązków.

Na zakończenie jeszcze jedna rzecz. Żaden przepis nie chroni pracownika przed dyscyplinarką bezpośrednio. Dyscyplinarnie można zwolnić pracownicę w ciąży, pracownika na urlopie czy zwolnieniu lekarskim, osobę w wieku przedemerytalnym – one są chronione przed wypowiedzeniem, ale nie rozwiązaniem bez wypowiedzenia.

Jedynie przepis art. 177 §1 kodeksu pracy daje pewną ochronę pracownicy w ciąży: „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”.

Czyli w tym wypadku zgoda organizacji związkowej jest wymagana. Nie dotyczy to jednak przypadku, w którym zakład pracy znajduje się w stanie likwidacji.

Szerzej o rozwiązaniu umowy o pracę mówimy w naszym kursie: Kurs online kadry i płace z certyfikatem. Sprawdź przykładową lekcję i program i zapisz się już dziś, a naukę możesz zacząć w dowolnym czasie.