Urlop wypoczynkowy pracownika, zatrudnionego na okres próbny

Na wstępie od razu należy wyraźnie podkreślić, iż umowa o pracę, zawarta na okres próbny, jest pełnoprawną formą zatrudnienia pracownika, a więc pracownik na umowie na okres próbny ma te same prawa i obowiązki, co pracownicy, zatrudnieni np. na podstawie umowy na czas nieokreślony. A skoro tak, to pracownikowi na okresie próbnym przysługuje również prawo do urlopu wypoczynkowego. Z pewnymi jednak zastrzeżeniami.

Czy pracownik na umowie o pracę na okres próbny ma prawo do urlopu wypoczynkowego?

Przede wszystkim, zgodnie z art. 153 §1 kodeksu pracy, jeśli pracownik podejmuje zatrudnienie po raz pierwszy, to w roku kalendarzowym, w którym nawiązał stosunek pracy, urlop wypoczynkowy będzie mu przysługiwać dopiero z upływem miesiąca pracy. Łatwo zatem wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny np. na 3 tygodnie nie nabędzie w ogóle prawa do urlopu wypoczynkowego, jeśli jest to jego pierwsze zatrudnienie w życiu. Przepisy kodeksu pracy nie narzucają dolnej granicy czasu trwania zawarcia umowy o pracę na okres próbny – teoretycznie można zawrzeć ją nawet na jeden dzień (co w praktyce oczywiście się nie zdarza, ale nie jest wykluczone).

Jeśli pracownik podejmuje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny po raz pierwszy w życiu, a umowa ma trwać np. 3 miesiące (maksymalny okres, na jaki można ją zawrzeć – art. 25 §2 kodeksu pracy), to w czasie trwania tej umowy nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego. Ponieważ z reguły pracownik ten nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni za rok kalendarzowy, to wymiar należnego urlopu wypoczynkowego nalicza się od 20 dni. I tak za te 3 miesiące zatrudnienia nabędzie on prawo do 3/12 z 20, czyli do 5 dni urlopu, który może wykorzystać albo za który pracodawca zapłaci mu ekwiwalent za urlop.

Nieco inaczej sytuacja wygląda, jeśli zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny podejmuje pracownik, który już wcześniej gdzieś pracował (np. pracownik po kilku latach zmienia pracodawcę i zostaje zatrudniony u nowego pracodawcy właśnie na okres próbny, celem sprawdzenia jego przydatności do pracy i kwalifikacji). Ponieważ nie jest to jego pierwsze w życiu zatrudnienie, nabywa on prawo do urlopu niejako od razu, po nawiązaniu stosunku pracy. Tego pracownika nie obowiązuje już miesiąc „karencji”. Jednocześnie wymiar należnego urlopu za te 3 miesiące zatrudnienia na okresie próbnym zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika, wraz z okresami zaliczalnymi. Jeśli ten staż wynosi do 10 lat, pracownik nabędzie prawo do 3/12 z 20 czyli do 5 dni urlopu, w przypadku stażu pracy co najmniej 10 lat wymiar należnego urlopu wyniesie 3/12 z 26, czyli po zaokrągleniu 7 dni.

Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik, zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, nie będzie chciał korzystać z urlopu wypoczynkowego, licząc na to, że jeśli po rozwiązaniu się tej umowy nie zostanie ponownie zatrudniony, to pracodawca zapłaci mu chociaż ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Czy w takim przypadku pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania należnego urlopu wypoczynkowego do końca trwania umowy na okres próbny? Okazuje się, że to nie takie proste.

Przepisy kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, w których pracodawca może wysłać pracownika przymusowo na urlop wypoczynkowy. Jedną z nich jest bieg okresu wypowiedzenia, a drugą, udzielenie urlopu zaległego do 30 września (za rok poprzedni). Jeśli zatem umowa na okres próbny nie została wypowiedziana, ale po prostu zbliża się koniec jej obowiązywania (np. została zawarta do dnia 31 października 2018 i ta data się zbliża), to pracodawca nie może wysłać pracownika przymusowo na urlop wypoczynkowy. Dopiero w przypadku, gdy umowa na czas określony zostaje wypowiedziana i swój bieg rozpoczął okres wypowiedzenia, to pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie należnego mu urlopu wypoczynkowego. Podobnie, jeśli pracownik został zatrudniony np. w dniu 1 grudnia 2018, a jego umowa na okres próbny ma rozwiązać się w dniu 28 lutego 2019, to przed 28 lutego 2018 pracodawca może niejako zmusić pracownika do wykorzystania należnego urlopu wypoczynkowego.

Może się też okazać, że co prawda umowa na okres próbny nie została wypowiedziana i zbliża się do rozwiązania, a pracodawca ma jednak możliwość „zmusić pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Tak będzie, jeśli w zakładzie pracy funkcjonują plany urlopowe. Jeśli pracownik określił się w planie urlopowym co do (chociaż orientacyjnych) dat wykorzystania urlopu wypoczynkowego, to powinien w tych datach z urlopu skorzystać.