Nowe zasady wypłaty wynagrodzenia od 1 stycznia 2019 roku

Od 1 stycznia 2019 roku wchodzi w życie szereg zmian, istotnych dla pracodawców. Jedną z najważniejszych z nich jest możliwość prowadzenia akt osobowych w wersji elektronicznej – pracodawca nie będzie już musiał prowadzić akt osobowych w wersji papierowej, „produkując” wielu opasłych tomów, z którymi nierzadko były problemy (nie tylko ze względu na ich objętość, ale konieczność przechowywania zgodnie z przepisami rozporządzenia RODO). A to nie jedyna zmiana. Od 1 stycznia 2019 roku zmieniają się nieco zasady wypłaty wynagrodzenia w stosunku pracy.

Obecnie co do zasady wynagrodzenie wypłacane jest gotówką, chyba, że pracownik złoży wniosek o jego wypłatę na konto bankowe. Od nowego roku ma się to zmienić – nowe brzmienie otrzymuje przepis art. 86 §3 kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem, po zmianach Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Od 1 stycznia 2019 wynagrodzenia przelewem na konto, a nie gotówką

Oznacza to, że będzie odwrotnie niż dotychczas – domyślnie wynagrodzenie będzie wypłacane przelewem, a nie w gotówce. Chyba, że pracownik złoży stosowny wniosek o wypłatę wynagrodzenia w gotówce, to wówczas pracodawca będzie wypłacać wynagrodzenie w tej formie, a nie przelewem. W świetle tej zmiany rozszerzeniu ulega również zakres danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od pracownika. Obecna treść przepisy art. 22(1), regulująca kwestię zakresu danych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika ulegnie rozszerzeniu. Po zmianie przepisów (nowa treść art. 22(1) kodeksu pracy również wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku) pracodawca będzie mógł żądać od pracownika danej osobowej – numeru rachunku bankowego.

Nie ulegają zmianie pozostałe zasady wypłaty wynagrodzeń – co do zasady będą one wypłacane z dołu, po przepracowaniu miesiąca. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie może wypłacić wynagrodzenia np. z góry, czy w trakcie miesiąca. Jest to jednak o tyle problematyczne, że jeśli pracodawca naliczy wysokość wynagrodzenia netto pracownika z początkiem miesiąca, dokona wypłaty tego wynagrodzenia, a w trakcie miesiąca pracownik np. stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby, to może okazać się, że wynagrodzenie zostało nadpłacone. Konieczne będzie sporządzenie korekty listy płac, naliczenie od nowa wynagrodzenia pracownika oraz wynagrodzenia chorobowego (ewentualnie zasiłku), a ewentualną nadpłatę pracodawca będzie mógł, za zgodą pracownika, potrącić z jego kolejnej pensji.

Wypłata wynagrodzenia musi nastąpić do 10 dnia następnego miesiąca po miesiącu przepracowanym. Konkretny dzień należy wskazać w regulaminie wynagradzania – pracownik musi dokładnie wiedzieć, że wypłata wynagrodzenia nastąpi np. 5 dnia miesiąca, a nie do 5 dnia miesiąca. Jeśli w zakładzie pracy nie ma regulaminu wynagradzania, o terminie wypłaty pracodawca informuje pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia.

Po zmianie przepisów od 1 stycznia 2019 wynagrodzenie nadal co do zasady należy się za pracę wykonaną, a za okres niewykonywania pracy jedynie, gdy ustawa tak stanowi. Przykładowo za czas niezdolności do pracy, zgodnie z art. 92 kodeksu pracy, należy się pracownikowi wynagrodzenie chorobowe (a potem zasiłek chorobowy). Podobnie, za czas urlopu (wypoczynkowego, szkoleniowego, okolicznościowego) pracownikowi również należy się stosowne wynagrodzenie, choć w czasie tego urlopu nie świadczy pracy.