Co grozi za spóźnienie do pracy?

Co grozi za spóźnienie do pracy – upomnienie, nagana, czy może kara pieniężna? Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który spóźnił się do pracy? Na te pytania nie ma jednoznacznej odpowiedzi – wszystko tu zależy od tego, na jakim stanowisku pracuje pracownik, czy spóźnienie do pracy ma charakter jednorazowy, czy też pracownik notorycznie spóźnia się do pracy, wreszcie czy pracodawca już uprzednio nakładał na pracownika jakieś kary porządkowe za spóźnienie się do pracy.

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy jest jednym z najważniejszych obowiązków pracowniczych. Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik, mający wyznaczone godziny pracy „od do” spóźnia się do pracy. Pół biedy, jeśli takie spóźnienie usprawiedliwi i faktycznie wynika ono z okoliczności niezależnych od pracownika. Zupełnie inaczej jednak traktowane będzie nieusprawiedliwione spóźnienie się do pracy, szczególnie, jeśli np. przeprowadzone z pracownikiem rozmowy dyscyplinujące nie przyniosły skutku i pracownik spóźnia się do pracy po raz kolejny.

Od razu należy podkreślić – rozmowa dyscyplinująca, przeprowadzona z pracownikiem, który spóźnia się do pracy, nie jest karą w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Art. 108 §1 kodeksu pracy przewiduje możliwość nałożenia na pracownika kary upomnienia czy nagany a dodatkowo §2 powołanego przepisu możliwość nałożenia kary pieniężnej, przy czym ta ostatnia może zostać na pracownika nałożona jedynie za nieprzestrzeganie przepisów BHP, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości i spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Za spóźnienie się do pracy nie można zatem wymierzyć pracownikowi kary pieniężnej. Można natomiast wymierzyć mu karę upomnienia czy nagany, wreszcie, jeśli to spóźnianie się ma charakter notoryczny, rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy, jeśli to notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy dezorganizuje pracę w zakładzie pracy.

Jeśli spóźnienie się do pracy ma charakter incydentalny, pracodawca nie ma obowiązku nakładania na pracownika kary porządkowej, nie mówiąc już o tym, że raczej nie będzie to uzasadniona przyczyna np. dyscyplinarki. Wystarczająca powinna być rozmowa dyscyplinująca. Jeśli natomiast pracodawca decyduje się na nałożenie na pracownika kary porządkowej, to musi dochować określonej w przepisach kodeksu pracy procedury.

Przede wszystkim w pierwszej kolejności, zgodnie z art. 109 §2 kodeksu pracy przed nałożeniem na pracownika kary porządkowej pracodawca musi pracownika wysłuchać. Jeśli pracownikowi zdarzyło się spóźnienie do pracy, pracodawca powinien umożliwić mu usprawiedliwienie tego spóźnienia. To wysłuchanie pracownika może odbyć się w formie pisemnej albo ustnej. Bardzo ważne jest tutaj ustalenie, czy spóźnienie do pracy było zawinione przez pracownika, czy też nie – od tego w zasadzie zależy możliwość nałożenia na pracownika kary upomnienia czy nagany, jak również wyciągania ewentualnych innych konsekwencji.

Kara za spóźnienie do pracy – procedura nałożenia

Od razu jedna ważna rzecz – pracodawca nie powinien z rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem robić jakiś notatek. Rozmowa dyscyplinująca to nie jest kara, ewentualnie sporządzone notatki nie mogą zostać załączone do części D akt osobowych pracownika. Rozmowa dyscyplinująca jest formą uprzedzenia pracownika, że ewentualne kolejne spóźnienie do pracy może już zostać potraktowane jako przewinienie pracownicze, za co dopiero wówczas zostanie na pracownika nałożona kara porządkowa.

Załóżmy, że pracownik spóźnił się do pracy, a pracodawca zdecydował się na nałożenie na pracownika kary porządkowej. W pierwszej kolejności należy ustalić, czy nałożenie na pracownika kary jest jeszcze możliwe – czy przewinienie pracownika „nie przedawniło się”.

Zgodnie z art. 109 §1 kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po 3 miesiącach od spóźnienia się do pracy nie można już za to spóźnienie nałożyć na pracownika kary porządkowej.

Gdyby okazało się, że pracownik jest nieobecny w pracy np. z powodu choroby czy urlopu, to wskazany okres 2 tygodni zawiesza swój bieg do czasu powrotu pracownika do pracy. W praktyce zatem, jeśli pracownikowi zdarzyło się spóźnienie do pracy, a następnie przez 3 tygodnie przebywał na zwolnieniu lekarskim, to na te 3 tygodnie zawiesza się bieg tego dwutygodniowego terminu jaki pracodawca ma na nałożenie na pracownika kary za spóźnienie się do pracy.

O nałożeniu kary za spóźnienie się do pracy pracodawca informuje pracownika na piśmie. Musi wskazać rodzaj nałożonej kary (upomnienie albo nagana), opisać okoliczności, które stały się podstawą do nałożenia kary oraz pouczyć pracownika o możliwości wniesienia sprzeciwu.

Od razu jedna ważna rzecz – pracodawca nie może na pracownika nakładać kar porządkowych innych niż przewidziane w kodeksie pracy. Przykładowo za spóźnienie do pracy pracodawca nie może nałożyć na pracownika kary pieniężnej, polegającej np. na odebraniu mu urlopu, wynagrodzenia za nadgodziny, należnej prowizji itp. Takie działanie pracodawcy byłoby wykroczeniem, zagrożonym karą grzywny.

No więc pracownik spóźnił się do pracy, pracodawca wysłuchał go oraz wręczył mu informację o wymierzeniu kary porządkowej, a odpis tej informacji załączył do części D akt osobowych pracownika. Pracownik może teraz w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw. Sprzeciw wnosi się do pracodawcy, który nałożył na pracownika karę za spóźnienie do pracy.

Pracodawca musi zareagować na sprzeciw – jeśli nie zareaguje, to znaczy, że go uwzględnia i kara zostaje uchylona. Pracodawca może sprzeciw uwzględnić albo odrzucić – po odrzuceniu sprzeciwu kara za spóźnienie do pracy zostaje utrzymana, ale pracownik może odwołać się od niej do sądu pracy. O możliwości odwołania się do sądu pracy pracodawca musi pracownika pouczyć.

Na odwołanie się do sądu pracy od nałożonej kary porządkowej upomnienia albo nagany pracownik ma 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. Warunkiem odwołania się do sądu od nałożonej kary jest uprzednie wniesienie sprzeciwu. Jeśli pracownik nie wniósł sprzeciwu od nałożonej kary, nie może potem od tej kary odwołać się do sądu pracy.

Kara za spóźnienie do pracy – jak długo jest w aktach pracownika?

Zgodnie z art. 113 §1 kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Jeśli mija rok od nałożenia na pracownika kary za spóźnienie do pracy (czy za jakiekolwiek inne przewinienie pracownicze), pracodawca ma obowiązek wypiąć z akt osobowych informację o nałożeniu na pracownika kary porządkowej. Na wniosek pracownika można kare uznać za niebyłą wcześniej niż z upływem roku.

Informacja o nałożonej na pracownika karze zostaje również usunięta z akt osobowych, jeśli po wniesieniu i nieuwzględnieniu sprzeciwu pracownik odwołał się od kary do sądu pracy, a sąd karę uchylił.

W praktyce pewne wątpliwości może budzić pojęcie „rok nienagannej pracy”. Czy oznacza to rok pracy, w czasie którego na pracownika nie nałożono innej kary? Tak to należy rozumieć – jeśli przez rok od dnia nałożenia na pracownika kary porządkowej pracownik nie zostanie ponownie ukarany, to oznacza, iż ma za sobą rok nienagannej pracy, po którym pracodawca usuwa z akt osobowych informację o nałożeniu kary.

Spóźnienie do pracy – czy można pracownika zwolnić?

Jeśli pracownik spóźnia się notorycznie, pomimo przeprowadzenia z nim rozmów dyscyplinujących, nałożenia na niego kar porządkowych itp., to takie zachowania pracownika mogą doprowadzić do wypowiedzenia mu umowy o pracę przez pracodawcę. Jeśli zawarta z pracownikiem umowa jest umową na czas nieokreślony, to wypowiadając ją pracodawca musi wskazać uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Taką przyczyną będzie z pewnością notoryczne spóźnianie się, które dezorganizuje pracę w zakładzie pracy, wpływa demotywująco na innych pracowników itp.

Podsumowując – za spóźnienie do pracy pracodawca może (ale nie musi) ukarać pracownika karą porządkową upomnienia albo nagany. Wymierzenie pracownikowi kary pieniężnej w tym wypadku nie wchodzi w grę. Jeśli pracownik spóźnienia nie odpracuje, niedopracowany czas nie jest zaliczany do czasu pracy i nie należy się za to wynagrodzenie. Z kolei w przypadku notorycznego spóźnialstwa pracodawca może pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę.

O czasie pracy więcej w naszym szkoleniu: rozliczanie czasu pracy szkolenie online.