Za co można pracownika zwolnić dyscyplinarnie? Przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia

Za co można pracownika zwolnić dyscyplinarnie - nie tylko za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Jedną z najpowszechniejszych przyczyn dyscyplinarek jest ciężkie przewinienie pracownika – spożywanie alkoholu w miejscu pracy, nieobecność nieusprawiedliwiona w pracy, kradzież na szkodę zakładu pracy itp. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 §1 ust. 1 kodeksu pracy) nie jest jedyną przyczyną, dla której pracownika można zwolnić w trybie dyscyplinarnym. Częściowy katalog podstawowych obowiązków pracowniczych został wskazany w treści art. 100 kodeksu pracy – za ich naruszenie w sposób ciężki pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy be zachowania okresu wypowiedzenia. A za co jeszcze? Za co pracownika można zwolnić dyscyplinarnie?

Przyczyny dyscyplinarki – jakie jeszcze oprócz ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych?

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy, leżącej po stronie pracownika dopuszczalne jest z kilku powodów. Poza wspomnianym już ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w grę wchodzą jeszcze dwie przyczyny – zawiniona przez pracownika utrata uprawnień, koniecznych do zatrudnienia go na zajmowanym stanowisku oraz popełnienie przestępstwa, które również uniemożliwia zatrudnianie pracownika na danym stanowisku. W tym pierwszym przypadku ta utrata uprawnień musi być potwierdzona – np. zawodowy kierowca stracił prawo jazdy na skutek jazdy pod wpływem alkoholu, za co sąd nałożył na niego zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych przez określony czas. Trudno oczekiwać, aby w takim wypadku pracodawca musiał reorganizować pracę w zakładzie pracy, chcąc stworzyć dla tego pracownika stanowisko zastępcze. Należy tu jednak pamiętać, że ta przesłanka do dyscyplinarki – zawiniona utrata uprawnień – odnosi się wyłącznie do określonej grupy pracowników i prac – takich, gdzie te uprawnienia są faktycznie konieczne do wykonywania pracy. Zupełnie inaczej będzie w przypadku, gdy pracownik co prawda stracił prawo jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu czy przekroczenie limitu punktów karnych, jednakże na zajmowanym stanowisku pracy prawo jazdy nie jest mu potrzebne, nie ma w zakresie obowiązków prowadzenia pojazdu.

Kolejną taką przyczyną dyscyplinarki (rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia) jest popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku. Co ważne, to przestępstwo musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu albo musi być oczywiste, np. pracownik został nagrany na monitoringu w trakcie kradzieży mienia pracodawcy. Co tu jest bardzo istotne – to przestępstwo pracownik może popełnić nie tylko w trakcie wykonywania pracy, ale również w okresie jej niewykonywania, np. po godzinach pracy czy w trakcie urlopu wypoczynkowego. Z drugiej strony – pracodawca nie może pracownika zwolnić dyscyplinarnie za przestępstwo, które pracownik popełnił przed zatrudnieniem go, ale o którym pracodawca dowiedział się dopiero w trakcie istnienia stosunku pracy, a przestępstwo to nie ma wpływu z wykonywaną pracą ani nie uniemożliwia jej wykonywania.

Podsumowując – do przyczyn dyscyplinarki, leżących po stronie pracownika należy zaliczyć ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zawinioną przez pracownika utratę uprawnień, która uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku oraz popełnienie przez pracownika przestępstwa, które jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. W każdym ze wskazanych przypadków pracodawca musi pamiętać, aby dyscyplinarkę dla pracownika odpowiednio uzasadnić. Zgodnie bowiem z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta musi być dla pracownika jasna, konkretna i uzasadniona. Sama z kolei dyscyplinarka powinna zostać wręczona na piśmie. Co ważne, dyscyplinarka ustna jest skuteczna, tyle, że wadliwa co do formy. Pracownik może odwołać się od dyscyplinarki w ciągu 21 dni od dnia, w którym została mu doręczona albo w którym miał możliwość zapoznania się z jej treścią. O możliwości odwołania się do sądu pracy należy pracownika w dyscyplinarce pouczyć.

Dyscyplinarka kończy stosunek pracy natychmiast. Niezależnie od tego, czy była faktyczna podstawa do jej wręczenia, czy nie, po jej wręczeniu pracownik przestaje być pracownikiem. Pracodawca ma obowiązek wyrejestrować go z ubezpieczeń w ZUS (wyrejestrowania dokonuje się od dnia następnego) oraz wystawić pracownikowi świadectwo pracy. To świadectwo pracy wystawia się niezwłocznie, a od dnia 7 września 2019 roku, kiedy to wejdzie w życie zmiana przepisu art. 97 §1 kodeksu pracy, świadectwo pracy wystawia się w dniu rozwiązania umowy o pracę, a jeśli wystawienie świadectwa pracy tego dnia jest niemożliwe, pracodawca w ciągu 7 dni ma obowiązek wystawić i wysłać pracownikowi świadectwo pracy pocztą czy doręczyć w inny legalny sposób. Z kolei również od dnia 7 września 2019 roku wydłużeniu z 7 do 14 dni ulega termin, w jakim pracownik może złożyć wniosek o sprostowanie treści świadectwa pracy.

16 czerwca 2019

Kto jest on-line

Aktualnie nie ma użytkowników on-line
top
SPD SZKOLENIA - wszelkie prawa zastrzeżone 2019