Rozwiązanie umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim – czy jest to dopuszczalne?

Rozwiązanie umowy o pracę może zostać dokonane z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia czy w trybie porozumienia stron. Co do zasady z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Kodeks pracy nakłada jednak na pracodawcę pewne ograniczenia, w szczególności w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim pracownika – jest ono dopuszczalne, ale nie w trybie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim za wypowiedzeniem, pochodzącym ze strony pracodawcy jest niedopuszczalne.

Rozwiązanie umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim – czy można?

Nie oznacza to jednak, że jeśli pracownik jest niezdolny do pracy, to nie można z nim zakończyć współpracy. Możliwe jest bowiem dyscyplinarne zwolnienie pracownika, przebywającego na zwolnieniu lekarskim – rozwiązanie z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powołany przepis art. 41 kodeksu pracy wyraźnie bowiem wskazuje, iż w czasie zwolnienia lekarskiego czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę, a nie rozwiązać jej bez wypowiedzenia.

Należy mieć na względzie jedną bardzo ważną rzecz. Jeśli pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie już po wręczeniu mu wypowiedzenia przez pracodawcę, to przepis art. 41, gwarantujący ochronę przed wypowiedzeniem, nie ma już zastosowania. Samo wypowiedzenie miało bowiem miejsce w czasie, gdy pracownik był jeszcze zdolny do pracy, a „rozchorował się” dopiero po wręczeniu mu wypowiedzenia. W takim wypadku umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia, który może zakończyć swój bieg w czasie, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Przykładowo: w dniu 28 marca pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik, licząc na ochronę z przepisu art. 41 kodeksu pracy, od dnia 29 marca idzie na zwolnienie lekarskie. Nie ma to w tej sytuacji znaczenia dla ważności wypowiedzenia – wypowiedzenie umowy o pracę nie nastąpiło w czasie zwolnienia lekarskiego, ale przed jego rozpoczęciem, a to, że okres wypowiedzenia upłynie w czasie tego zwolnienia lekarskiego nie daje pracownikowi ochrony przed samym wypowiedzeniem.

Co więcej, może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik np. w dniu 28 marca otrzyma wypowiedzenie i jeszcze tego samego dnia otrzyma od lekarza zwolnienie lekarskie, zgodnie z którym pierwszym dniem niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby jest właśnie dzień 28 marca. Czy to oznacza, że skoro data wypowiedzenia pokrywa się z datą pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego, to wypowiedzenie to jest nieważne? Ono jest ważne, sama choroba bowiem nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem, a przed tym wypowiedzeniem chroni nieobecność w pracy z powodu choroby. Jeśli pracownik jest w danym dniu chory, ale przebywa w pracy, to przepis art. 41 kodeksu pracy nie chroni go przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę, pochodzącym od pracodawcy (więcej o tym pisaliśmy w naszym artykule: Zwolnienie lekarskie w trakcie dnia roboczego).

W związku z powyższym jedna ważna sprawa – jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, a następnie stawia się w zakładzie pracy tylko po to, aby dostarczyć pracodawcy kolejne zwolnienie lekarskie, to pracodawca nie może wykorzystać tej chwili i wręczyć pracownikowi wypowiedzenia – pracownik stawił się w pracy nie w celu wykonywania pracy, ale w celu dostarczenia kolejnego zaświadczenia o niezdolności do pracy, a skoro tak, to nie wykazuje gotowości do pracy i nie można uznać, że nie ma zastosowania w tym przypadku ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę z art. 41 kodeksu pracy.

Kolejna ważna rzecz – przepis art. 41 kodeksu pracy zabrania wypowiedzenia umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim pracownika, ale wyłącznie pracodawcy – jeśli przebywający na zwolnieniu lekarskim pracownik chce wypowiedzieć umowę o pracę, to może to zrobić, w szczególności wysyłając dokument wypowiedzenia umowy pocztą. Wypowiedzenie umowy o pracę na zwolnieniu lekarskim pochodzące ze strony pracownika jest jak najbardziej dopuszczalne.

Jak już wspomnieliśmy wcześniej, o ile wypowiedzenie umowy o pracę w czasie zwolnienia lekarskiego jest zabronione, tak nic nie stoi na przeszkodzie, aby z przebywającym na L4 pracownikiem pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli np. w trybie dyscyplinarnym, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków czy z innego. Ważne jest, aby powód ten był konkretny, obiektywny i uzasadniony. Należy pamiętać, że pracodawca ma na wręczenie dyscyplinarki – zgodnie z art. 52 §2 kodeksu pracy – 1 miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o przyczynie, uzasadniającej tą dyscyplinarkę.

Przykładowo, jeśli pracownik w dniu 15 września okradł pracodawcę, co zostało uwiecznione na kamerze monitoringu i o czym pracodawca dowiedział się tego samego dnia, a następnie w dniu 16 września pracownik rozpoczął korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, to licząc od dnia 15 września pracodawca ma miesiąc na dyscyplinarne zwolnienie pracownika, bez względu na to, że przebywa on aktualnie na zwolnieniu lekarskim. Jak już pisaliśmy wcześniej, zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia.

Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby, skutkującej jego zgonem. W takim wypadku, zgodnie z art. 61(1) §1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa.

Należy mieć na względzie jedną istotną rzecz – może się zdarzyć sytuacja, w której niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby będzie się przedłużać. Pracownik musi mieć na względzie fakt, iż przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę nie jest chroniony „w nieskończoność” nawet, jeśli nie dał pracodawcy podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Sytuację tę reguluje przepis art. 53 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (nie dyscyplinarnie z winy pracownika, ale z innego powodu), jeśli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Samo zatem przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie chroni pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę – niedopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie tej umowy, pochodzące od pracodawcy, ale po upływie wskazanych powyżej okresów możliwe już staje się rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.