Utrata zaufania do pracownika – czy można zwolnić pracownika z powodu utraty zaufania do niego?

Zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy, jeśli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony albo rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę (każdą) bez zachowania okresu wypowiedzenia, w swoim oświadczeniu woli o zakończeniu stosunku pracy musi wskazać przyczynę, dla której zdecydował się na wypowiedzenie umowy o pracę czy rozwiązanie jej bez wypowiedzenia. Nadmienić od razu należy, iż obowiązku takiego nie ma pracownik – jeśli wypowiada on umowę pracodawcy, w tym umowę zawartą na czas nieokreślony, nie musi podawać przyczyny swojego wypowiedzenia.

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyna jej wypowiedzenia musi być konkretna, obiektywna, jasna dla pracownika i uzasadniona. Należy wyraźnie podkreślić, iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują katalogu takich przyczyn – w każdym przypadku należy je rozpatrywać odmiennie, w zależności od wszelkich okoliczności sprawy. Może się bowiem okazać, że w jednym przypadku dana przyczyna jest jak najbardziej obiektywna i uzasadniona, a w drugim ta sama przyczyna może zostać uznana przez sąd pracy za „naciąganą”. Podobnie, dana przyczyna może być powszechnie uznawana jako uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę (np. częste choroby pracownika, które dezorganizują pracę w zakładzie pracy), a inna już niekoniecznie. Taką „ryzykowną” przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika.

Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie samoistnie. W szczególności utrata zaufania do pracownika jest na tyle miękkim pojęciem, że jeśli pracodawca chce z powodu utraty zaufania wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, powinien gruntownie rozważyć wszelkie okoliczności, a w samym uzasadnieniu wypowiedzenia wskazać te przyczyny, które stały się powodem utraty zaufania do pracownika. Zaufanie to kwestia subiektywna – pracodawca zatrudnia pracowników na zasadzie ryzyka, mając do nich zaufanie, które może być większe lub mniejsze, ale to zaufanie to element nastawienia pracodawcy do konkretnej osoby, a nie coś, co można zmierzyć i obiektywnie ocenić. Już samo to powoduje, że utrata zaufania do pracownika, wskazana jako jedyny ogólny powód wypowiedzenia umowy o pracę, to trochę za mało.

Przede wszystkim w wypowiedzeniu umowy o pracę, jeśli pracodawca powołuje się na utratę zaufania, powinien wskazać zdarzenia, które do tej utraty zaufania doprowadziły. Sama w sobie utrata zaufania nie uzasadnia jeszcze wypowiedzenia umowy – nie da się bowiem, obiektywnie patrząc, utracić zaufania bez uprzedniego wystąpienia pewnej okoliczności. Powstaje zatem pytanie, co właściwie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – czy ta okoliczność, czy następująca po niej utrata zaufania. Przykładowo – pracodawca na stanowisku głównej księgowej zatrudnia pracownicę, która została skazana za wyłudzenie kredytu w banku. To wyłudzenie kredytu nie naraziło pracodawcy na szkodę, gdyż nie ma ono nic wspólnego z wykonywaniem przez tę pracownicę jej obowiązków w ramach stosunku pracy. Czy jednak takie zdarzenie nie może następnie skutkować tym, że pracodawca to takiej pracownicy utraci zaufanie? Pracując jako główna księgowa ma ona z reguły dostęp do najważniejszych tajemnic zakładu pracy, nierzadko dostęp do środków finansowych pracodawcy itp. Skoro dopuszcza się ona przestępstwa w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, to czy można wykluczyć, że dopuści się działania na szkodę pracodawcy, np. przywłaszczając sobie należące do niego środki pieniężne?

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku sygn. I PKN 385/97, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W praktyce oznacza to, że utrata zaufania do pracownika nie może absolutnie być uniwersalnym sposobem na „pozbywanie się” przez pracodawcę pracowników – skro bowiem pracodawca nie może zarzucić pracownikowi naruszania jego obowiązków pracowniczych, a mimo wszystko chce go z zakładu pracy zwolnić, to mógłby powołać się właśnie na utratę zaufania i na tej podstawie wypowiedzieć umowę o pracę. Zgodnie ze wskazanym orzeczeniem Sądu Najwyższego, takie działanie jest niedopuszczalne – utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, ale musi ona wynikać z obiektywnych okoliczności, a nie np. uprzedzeń czy niechęci pracodawcy do pracownika.

Ponieważ kodeks pracy nie wskazuje w żaden sposób okoliczności, które mogą stanowić przyczynę utraty zaufania do pracownika, aby poprawnie zredagować uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, należy podpierać się poglądami doktryny i orzecznictwem. W orzecznictwie wskazuje się, że zdarzeniami, które mogą powodować utratę zaufania do pracownika, są: naruszenie przepisów prawa finansowego przez głównego księgowego, wszczęcie wobec pracownika postępowania karnego, niewłaściwe rozliczenie mienia, jakie pracownik otrzymał od pracodawcy z obowiązkiem zwrotu czy wyliczenia się, podejrzenie kradzieży, jeśli znajduje oparcie w materiałach dowodowych (np. nagranie monitoringu), notoryczna dezaprobata wobec działań pracodawcy i bezpodstawne kwestionowanie poleceń służbowych itp. Z reguły jako przyczynę utraty zaufania do pracownika wskazuje się takie działania i zaniechania pracownika, które – obiektywnie patrząc – godzą w szeroko pojmowany interes pracodawcy.

Może się też okazać, że pracownik wypełnia swoje obowiązki sumiennie i rzetelnie, a mimo to pracodawca, wobec wystąpienia pewnych okoliczności, utraci do niego zaufanie. Taka sytuacja może mieć miejsce, jeśli np. pracownik wejdzie w związek z pracownikiem z konkurencyjnego zakładu pracy. Siłą rzeczy może to powodować wątpliwości, czy pracownik nie „wynosi” z zakładu pracy np. poufnych informacji.

Oczywiście utrata zaufania do pracownika w znacznie większym stopniu uzasadniać będzie wypowiedzenie umowy pracownikowi, który zajmuje kierownicze stanowisko w zakładzie pracy, niż pracownikowi szeregowemu. Również i pracownicy, posiadający szerszy dostęp do informacji niejawnych w zakładzie pracy czy danych osobowych również bardziej „narażeni są” na to, że na skutek określonego działania czy zaniechania szef utraci do nich zaufanie. Nie musi to automatycznie pociągać za sobą wypowiedzenia umowy o pracę, niemniej w obiektywnie uzasadnionych okolicznościach tej utraty zaufania może się tak właśnie skończyć. Z reguły wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych pracodawca stosuje znacznie surowsze metody i kryteria oceniania i od tych pracowników ma prawo wymagać więcej, także w kwestii np. lojalności.

Utrata zaufania oraz okoliczności ją powodujące powinny być wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Nie może być tak, że pracodawca swoje wypowiedzenie uzasadnia tym, że „pracownik się spóźnił dwa razy, często choruje, a w ogóle to utraciłem do niego zaufanie”. Jeśli utrata zaufania jest wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca powinien powołać również okoliczności towarzyszące tej utracie zaufania, a także działania, jakie pracodawca podjął przed dokonaniem wypowiedzenia (np. upominanie pracownika).