Czy premia uznaniowa wpływa na wysokość ekwiwalentu za urlop, należnego po rozwiązaniu umowy o pracę?

Premia uznaniowa jest dobrowolnym składnikiem wynagrodzenia. Pracodawca może ją wypłacać, ale obowiązku takiego nie ma. Jak sama nazwa wskazuje, jest to premia uznaniowa, a więc zależna od uznania pracodawcy. Problem polega jednak na tym, że niektórzy pracodawcy nie odróżniają premii uznaniowej od premii regulaminowej, co w praktyce może budzić poważne problemy, w szczególności z punktu widzenia dyskryminacji w wynagradzaniu.

A to jeszcze nie wszystko – premia uznaniowa może mieć wpływ na inne składniki wynagrodzenia pracownika (nadgodziny, dodatki za porę nocną, odprawy i odszkodowania, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy). Stąd tak ważne jest określenie samego jej charakteru. Wielu pracodawców myli bowiem premię uznaniową i premię regulaminową i kwestie związane z przyznawaniem premii uznaniowej określają w regulaminie wynagradzania. A wówczas ta premia uznaniowa ma de facto charakter regulaminowy, a jako taka powinna być uwzględniana w podstawie innych składników wynagrodzeń. O co tu chodzi? Omówimy to na przykładzie premii w podstawie ekwiwalentu za urlop.

Premia uznaniowa i jej wpływ na wysokość ekwiwalentu za urlop

Premia uznaniowa różni się tym od regulaminowej, że nie ma ona charakteru roszczeniowego. Pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę, a o jej przyznaniu decyduje samodzielnie pracodawca. Chodzi tu o to, że premia ta nie jest w żaden sposób warunkowana kryteriami do spełnienia, jak to ma miejsce w przypadku premii regulaminowej. Stąd też pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę, aby premii uznaniowej w żaden sposób nie normować. Nie może np. zapisać w regulaminie wynagradzania, że pracownik ze stuprocentową frekwencją ma prawo do premii uznaniowej. Taki zapis spowoduje, że pracodawca musi tę premię wypłacić, jeśli pracownik faktycznie nie ma żadnych nieobecności i przepracuje pełny wymiar w danym miesiącu czy okresie rozliczeniowym.

Prawo do premii regulaminowej pracownik nabywa po spełnieniu określonych kryteriów, o przyznaniu premii uznaniowej decyduje pracodawca – nie musi tu przyjmować żadnych kryteriów, przyznaje ją po prostu wedle własnego uznania. Co ważne, premia uznaniowa może zostać uznana za regulaminową również z powodu jej regularnego wypłacania. Co do zasady premia uznaniowa wypłacana jest nieregularnie, z reguły jest to świadczenie jednorazowe. Natomiast jeśli jest ona wypłacana regularnie, np. co miesiąc czy co kwartał, może zostać uznana za premię regulaminową, ze wszystkimi tego konsekwencjami. W wyroku z dnia 5 grudnia 2016 roku sygn. III PK 30/16 Sąd Najwyższy uznał, że świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę”.

Jeśli premia uznaniowa jest faktycznie premią uznaniową, to nie wchodzi ona do podstawy ekwiwalentu za urlop czy wynagrodzenia urlopowego. Wynika to wprost z przepisu §6 ust. 1 w zw. z §14 rozporządzenia urlopowego – rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z tym przepisem przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego (ekwiwalentu za urlop) nie uwzględnia się jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. A takim właśnie składnikiem jest premia uznaniowa.

Jeśli natomiast premia uznaniowa ma w istocie charakter premii regulaminowej, czyli jest wypłacana np. co miesiąc, to będzie ona wliczona do podstawy wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop. Jeśli pracownik otrzymuje ją w zmiennej wysokości, to wlicza się ją do podstawy ekwiwalentu za urlop w wysokości średniej z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Jak to wygląda w praktyce? Pokażmy na przykładzie.

Przykład wyliczenia ekwiwalentu z premią uznaniową (regulaminową) w podstawie

Pracownik pracuje na pełnym etacie, z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3000 zł. Otrzymuje również od pracodawcy comiesięczną premię uznaniową. W dniu 15 października 2019 pracownik rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą na mocy porozumienia stron. Na dzień rozwiązania umowy pozostało mu do wykorzystania 11 dni (88 godzin) niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Premia za miesiąc lipiec 2019 wyniosła 540 zł, za sierpień 2019 wyniosła 380 zł, a za wrzesień 2019 wyniosła 400 zł. Współczynnik ekwiwalentowy na 2019 rok wynosi – dla pełnego etatu – 20,92. Liczymy.

Wartość godziny ekwiwalentowej od składników stałych:

3000 zł / 20,92 = 143,40 zł; 143,40 zł / 8 = 17,93 zł

Wartość godziny ekwiwalentu od premii zmiennych:

540 zł + 380 zł + 400 zł = 1320 zł, 1320 zł / 3 = 440 zł, 440 zł / 20,92 = 21,04 zł; 21,04 / 8 = 2,63 zł

Wartość godziny ekwiwalentowej: 17,93 zł + 2,63 zł = 20,56 zł

Wysokość ekwiwalentu: 20,56*88 = 1809,28 zł

Jak widzisz, nic trudnego. Sam sposób liczenia ekwiwalentu za urlop nie jest skomplikowany, należy jedynie pamiętać o tym, że jeśli premia uznaniowa ma w zasadzie charakter premii regulaminowej (a może o tym decydować chociażby regularność jej wypłat), to należy wliczyć ją do podstawy ekwiwalentu za urlop. W taki sam sposób zostanie ona wliczona do podstawy innych składników wynagrodzenia, które liczy się tak, jak ekwiwalent za urlop, a więc nagród jubileuszowych, odpraw, odszkodowań itp.