Czy planowana w przyszłości likwidacja stanowiska pracy może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?

Likwidacja stanowiska pracy jest taką przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, która leży po stronie pracodawcy. Samo wypowiedzenie odbywa się zatem nie z winy pracownika (np. naruszenia przez niego swoich obowiązków pracowniczych czy niespełniania pokładanych w nim nadziei), ale niejako z winy pracodawcy. W praktyce z reguły wygląda to tak, że pracodawca, chcąc się uchronić przed zarzutem pozorności likwidacji stanowiska pracy, najpierw stanowisko likwiduje, a następnie dopiero wręcza pracownikowi stosowne wypowiedzenie. Jest to o tyle problematyczne, że pracownika może obowiązywać nawet 3-miesięczny okres wypowiedzenia (a e względu na specyfikę liczenia terminów wypowiedzenia, może on potrwać nawet 4 miesiące), a skoro zlikwidowano stanowisko pracy pracownika, to nie mogąc mu zapewnić innej pracy, należałoby go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Nie zawsze tak musi być. W praktyce bowiem uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, może być taka likwidacja stanowiska pracy, która jeszcze nie nastąpiła, ale jest dopiero planowana. Jak to wygląda w praktyce?

Planowana likwidacja stanowiska pracy a wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony

Likwidacja stanowiska pracy, wynikająca ze zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, wdrożenia nowych rozwiązań, mających na celu np. poprawę wydajności procesów pracy, stanowi samodzielną, konkretną, obiektywną i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony. To o tyle ważne, że zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna pozorna, nieistniejąca lub subiektywna, w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy, skutkować może tym, że sąd pracy uzna wypowiedzenie za bezpodstawne i niejako przywróci pracownika do pracy. Pracodawca powinien to mieć na względzie.

Może się okazać, że likwidacja stanowiska pracy nie poprawi ani funkcjonowania zakładu pracy, ani wydajności pracy. Nie ma to znaczenia w świetle prawidłowości wskazania jej jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca, licząc na lepszą efektywność pracy, zreorganizował zakład pracy, likwidując m.in. stanowisko pracy zwolnionego pracownika. Efekt okazał się jednak odwrotny do zamierzonego, a z tego powodu nie wolno pracodawcy czynić zarzutu, że np. specjalnie zlikwidował to stanowisko, chcąc pozbyć się pracownika. Sąd pracy również nie będzie badał tego, czy likwidacja stanowiska pracy miała pozytywny wpływ na sytuację samego zakładu pracy.

Co bardzo istotne – uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, jest również planowana dopiero w przyszłości likwidacja stanowiska pracy. Dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia w okresie przeprowadzanych w zakładzie pracy zmian, a nie dopiero po ich zakończeniu. A skoro tak, to w pewnych okolicznościach kolejność postępowania może być taka, że najpierw pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując jako przyczynę planowaną likwidację stanowiska pracy, a dopiero potem likwiduje samo stanowisko. Ważne jedynie, aby do tej likwidacji doszło. Ważne jest również, aby sama likwidacja stanowiska pracy nastąpiła w możliwie krótkim okresie czasu pomiędzy wręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę a samą likwidacją stanowiska pracy.

Konkludując – planowana likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, o ile do samej likwidacji stanowiska pracy dojdzie, przy czym dojść do niej powinno w możliwie nieodległym terminie od dnia wręczenia wypowiedzenia (nie ma znaczenia, czy faktyczna likwidacja nastąpi w czasie czy dopiero po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu się umowy o pracę.

Warto również dodać, iż ta sama zasada obowiązuje nie tylko w przypadku likwidacji stanowiska pracy, ale również likwidacji całego zakładu pracy. Jeśli pracodawca planuje zakończenie działalności, może redukować etaty już z pewnym wyprzedzeniem, a z wypowiedzeniami umów o pracę nie musi czekać do ostatniej chwili.