Porzucenie pracy przez pracownika i ustna informacja dla pracodawcy

Jeśli pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika, ten ostatni może rozwiązać z pracodawcą stosunek pracy w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Taką możliwość daje pracownikowi art. 55 kodeksu pracy. Pracownik może rozwiązać z pracodawcą stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz gdy pracodawca dopuścił się w stosunku do pracownika ciężkiego naruszenia obowiązków. Należy wyraźnie jednak zaznaczyć, iż jeśli pracownik decyduje się na taki krok (np. chce wręczyć pracodawcy dyscyplinarkę), to powinien pracodawcę o tym fakcie poinformować na piśmie oraz wskazać przyczynę, dla której rozwiązuje z pracodawcą stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Dyscyplinarka dla pracodawcy – kiedy pracownik może ją wręczyć

Od razu podkreślić należy, iż jeśli pracownik rozwiązuje z pracodawcą stosunek pracy (czy to wypowiada go, czy rozwiązuje natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia), to swoje oświadczenie woli powinien złożyć na piśmie. Nie oznacza to, iż wypowiedzenie czy rozwiązanie bez wypowiedzenia, dokonane ustnie, są nieważne. Są one ważne, ale wadliwe. Przykładowo, jeśli pracodawca naruszył swoje obowiązki wobec pracownika (np. nie przeniósł go na inne stanowisko, choć powinien to zrobić wobec stosownego zaświadczenia lekarskiego), a pracownik ustnie jedynie oświadczy, iż na tej podstawie rozwiązuje z pracodawcą stosunek pracy z winy pracodawcy i wobec ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika, a następnie przestaje pojawiać się w pracy, to pracodawca może uznać, iż pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale po porostu pracę porzucił. A jaki będzie tego skutek? Taki, że podstawą do rozwiązania stosunku pracy będzie dyscyplinarka dla pracownika (uzasadniona nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy), a nie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy z winy pracodawcy.

Ustne wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Jeśli pracownik ustnie wypowie umowę o pracę, to takie wypowiedzenie jest ważne. Oznacza to, że swój bieg rozpocznie okres wypowiedzenia, niemniej pracownik nadal powinien stawiać się w pracy i wykonywać swoje obowiązki pracownicze. Jeśli nie będzie tego robić, pracodawca faktycznie może uznać, iż pracownik pracę porzucił (przestał przychodzić do pracy z dnia na dzień, nie informując o przyczynie braku swojego stawiennictwa). A jeśli pracownik pracę porzuca, to naturalną konsekwencją takiego postępowania jest wręczenie pracownikowi dyscyplinarki. Należy zaznaczyć, iż polskie przepisy prawa pracy nie przewidują porzucenia pracy jako formy zakończenia stosunku pracy – jeśli pracownik pracę porzuca, to stosunek pracy zakończy się dopiero, gdy pracodawca wręczy pracownikowi dyscyplinarkę albo wypowie umowę o pracę (po upływie okresu wypowiedzenia).

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 14 grudnia 2000 roku nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować może rozwiązaniem z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Należy też podkreślić, iż jeśli pracownik ustnie wypowiedział stosunek pracy i przestał się w zakładzie pracy pojawiać, pracodawca nie ma obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. Wynagrodzenie za pracę należy się bowiem za pracę wykonaną, a jeśli pracownik w pracy się nie stawia, to swoich obowiązków pracowniczych nie wykonuje i nie należy mu się żadne wynagrodzenie.

Konkludując – jeśli pracownik chce rozwiązać z pracodawcą stosunek pracy natychmiast i z winy pracodawcy, powinien złożyć stosowne oświadczenie na piśmie. Jeśli pracownik wręcza pracodawcy dyscyplinarkę ustnie, musi się liczyć z tym, że jego nieobecność w pracy zostanie uznana za nieusprawiedliwioną, co z kolei skutkować może dyscyplinarką nie dla pracodawcy, ale dla pracownika ze strony pracodawcy.