Oddawanie czasu wolnego za nadgodziny pracownikom, zatrudnionym na niepełnym etacie

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom należy się odpowiednie wynagrodzenie oraz dodatek, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy – odpowiednio 50% z tytułu przekroczenia norm dobowych oraz 100% z tytułu pracy w nadgodzinach w nocy, niedziele, święta, dni wolne za pracę w soboty (lub inne dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) oraz z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Jednocześnie zamiast płacić pracownikom dodatki za pracę w nadgodzinach, pracodawca może oddawać pracownikom czas wolny za nie. Stanowi o tym wprost przepis art. 151(2) kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, a jeśli pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, to pracodawca z własnej inicjatywy może oddać mu czas wolny, ale w wymiarze o połowę większym. W praktyce zatem, jeśli pracownik ma np. 6 nadgodzin i składa wniosek o oddanie czasu wolnego za nie, pracodawca oddaje mu 6 godzin wolnych, natomiast jeśli pracownik wniosku o wolne za nadgodziny nie składa, pracodawca oddaje mu czas wolny w wymiarze o połowę wyższym (czyli 9 godzin), we wskazanym przez siebie dniu.

Wolne za nadgodziny dla niepełnoetatowców

Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Co prawda w ich przypadku również zasadą jest, że pracodawca oddaje im czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie każda godzina, przepracowana przez niepełnoetatowca ponad wymiar dobowy będzie mogła zostać zrekompensowana czasem wolnym. Dlaczego?

Zgodnie z art. 151 §1 kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Co do zasady norma dobowa wynosi 8 godzin. W przypadku pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, niekoniecznie będą oni pracować po 8 godzin dziennie. Przykładowo pracownik zatrudniony na pół etatu może pracować po 4 godziny dziennie. Powstaje zatem pytanie – czy w jego przypadku nadgodziny to praca powyżej 4 godzin dziennie, czy dopiero powyżej 8 godzin, skoro tyle wynosi norma dobowa. Zastosowanie znajduje tu przepis art. 151 §5 kodeksu pracy, zgodnie z którym strony (pracodawca i pracownik) ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że jeśli zatrudnia się pracownika np. na pół etatu, to w zawartej z nim umowie należy określić, od jakiej godziny liczone będzie przekroczenie normy dobowej.

Załóżmy zatem, że dla pracownika, zatrudnionego na pół etatu ustalono w umowie, iż pracą w godzinach nadliczbowych, uprawniającą pracownika do dodatku do wynagrodzenia z tytułu nadgodzin, jest praca powyżej 6 godzin na dobę (normalnie zgodnie z grafikiem pracuje on po 4 godziny na dobę). Zatem za godziny pracy powyżej 6 na dobę, aż do 8 na dobę włącznie, pracownikowi przysługuje za nadgodziny wyłącznie dodatek do wynagrodzenia, a ewentualny czas wolny za nadgodziny przysługiwałby dopiero przy pracy powyżej 8 godzin na dobę, gdyż dopiero wówczas następuje przekroczenie normy dobowej. Jeśli zatem ten pracownik w poniedziałek (mając zaplanowane 4 godziny pracy) pracował łącznie 5 godzin, we wtorek (zaplanowane 4 godziny pracy) przepracował 6 godzin, a w środę (zaplanowane również 4 godziny pracy) przepracował 9 godzin, to za te łącznie 8 godzin dodatkowych pracodawca czas wolny może oddać jedynie za tą jedną, przypadającą na środę (praca powyżej 8 godzin na dobę), a za pozostałe musi pracownikowi wypłacić wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami.

Nie każda bowiem praca ponad limit jest pracą w godzinach nadliczbowych. Aby można było mówić o pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik musi przekroczyć normy czasu pracy. Jeśli w umowie o pracę ustalono limit na poziomie np. 6 godzin, to pracując 7 godzin na dobę pracownik przepracował więcej niż powinien, ale nie jest to praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej, a więc nie należy się za nią czas wolny, a jedynie wynagrodzenie wraz z dodatkami.