Co się należy za pracę w sobotę – rekompensata za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Stosownie do treści art. 129. § 1 kodeksu pracy czas pracy pracownika nie może co do zasady przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym (co do zasady) 4 miesięcy. Oznacza to, iż pracownik średnio przez 5 dni w tygodniu pracuje, a pozostałe 2 dni ma wolne. Jednym z tych 2 dni wolnych jest z reguły niedziela, a drugim sobota, choć od razu podkreślić należy wyraźnie, iż sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Dla znakomitej większości pracowników pracujących od poniedziałku do piątku sobota jest dniem wolnym od pracy właśnie na mocy powołanego powyżej przepisu – pracują oni średnio 5 dni w tygodniu, a więc oprócz niedzieli muszą mieć jeszcze jeden dzień wolny. Może się jednak zdarzyć, iż pracownik w tym swoim dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy będzie jednak na polecenie pracodawcy wykonywał pracę. Co mu się za to należy? Co się należy za pracę w sobotę?

Stosownie do treści art. 151(3) kodeksu pracy, Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Te okoliczności, o których mowa powyżej, to konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska czy usunięcia awarii, a także – co bardziej istotne w praktyce kadrowej – szczególne potrzeby pracodawcy.

Dzień wolny za pracę w sobotę

Należy wyraźnie podkreślić – za pracę w sobotę (albo innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) należy się dzień wolny. Nie ma tu znaczenia, czy w tą sobotę pracownik pracował 3 czy 8 godzin – pracodawca za pracę w tą sobotę oddaje cały dzień wolny. Nie ma możliwości, aby nie oddawać pracownikowi dnia wolnego, a zapłacić wynagrodzenie z dodatkami za godziny nadliczbowe. Przepis art. 151(3) kodeksu pracy przewiduje jeden sposób rekompensaty – oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę do końca okresu rozliczeniowego, a nie albo oddanie dnia wolnego albo wypłatę wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny.

Co istotne – oddawanie dnia wolnego za pracę w sobotę dotyczy sytuacji, w której pracownik pracował w ramach obowiązującej go normy (8 godzin). Jeśli zatem pracownik przepracował w sobotę do 8 godzin, pracodawca oddaje mu za to dzień wolny. Jeśli natomiast pracował więcej niż 8 godzin, to za pracę w sobotę należy oddać pracownikowi dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a nadwyżkę ponad obowiązującą pracownika normę rozliczyć jak pracę w godzinach nadliczbowych, czyli oddać za nie czas wolny albo wypłacić wynagrodzenie z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykładowo jeśli pracownik przepracował w sobotę, która jest dla niego dniem wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy np. 11 godzin, a obowiązująca go norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, to za pracę w tą sobotę pracodawca oddaje pracownikowi dzień wolny, a za 3 godziny pracy ponad normę musi oddać czas wolny albo zapłacić wynagrodzenie z dodatkami 50% z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – przekroczenia normy dobowej. Jeśli natomiast pracownik przepracował w sobotę np. 5 godzin, to pracodawca oddaje mu dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego i nie musi płacić żadnych dodatków za nadgodziny.

Co ważne – pracownikowi za pracę w sobotę oddaje się cały dzień wolny, oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za pełną dniówkę pracowniczą. Jeśli pracownik przepracował w sobotę 3 godziny, a pracodawca oddał mu dzień wolny 8 godzin, to i tak za te 8 godzin należy się pracownikowi stosowne wynagrodzenie.

Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik pracował w sobotę, pracodawca ustalił z pracownikiem dzień, który będzie dniem wolnym za pracę w tą sobotę, niestety oddanie dnia wolnego w ustalonym terminie było niemożliwe ze względu na usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Pracownik nie powrócił do pracy do końca okresu rozliczeniowego, a więc pracodawcy nie pozostaje nic innego, niż zapłacenie pracownikowi za pracę w tą sobotę wynagrodzenia wraz z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownik w taką sobotę przepracował np. 10 godzin, to za pierwsze 8 godzin pracy w sobotę należy mu się wynagrodzenie wraz z dodatkami 100% za nadgodziny (przekroczenie normy średniotygodniowej), a za nadwyżkę ponad 8 godzin wynagrodzenie z dodatkami 50% (przekroczenie normy dobowej).