Kiedy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?

Zgodnie z przepisem art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Taka praca w godzinach nadliczbowych co do zasady nie powinna być planowana z góry, a może mieć miejsce w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, mienia, w celu usunięcia awarii, a także ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana na polecenie pracodawcy. W pewnych sytuacjach (np. siła wyższa, zagrażająca życiu lub mieniu) pracownik pracę w godzinach nadliczbowych wykonuje także bez polecenia pracodawcy, mając na względzie dobro zakładu pracy. Jeśli natomiast pracodawca wydaje pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, to pewna grupa pracowników może odmówić wykonania takiego polecenia. Kiedy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?

Odmowa pracy w nadgodzinach – kiedy jest dopuszczalna?

Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w przypadku każdego pracownika w takich okolicznościach, w jakich dopuszczana jest w ogóle odmowa wykonania polecenia służbowego. Przykładowo, jeśli wykonanie polecenia służbowego mogłoby narazić pracownika na popełnienie przestępstwa, uszczerbek na zdrowiu, życiu czy mieniu itp., to każdy pracownik ma prawo odmówić wykonania takiego polecenia, nie tylko zresztą, jeśli jego wykonanie ma odbywać się w godzinach nadliczbowych. Poza powyższym pewne grupy pracowników mogą odmówić pracy w nadgodzinach tam, gdzie inni pracownicy odmówić co do zasady nie mogą. Jedną z najpopularniejszych grup takich pracowników są pracownice w ciąży.

Zgodnie z art. 178 §1 kodeksu pracy pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Wskazany przepis określa zakaz pracy w nadgodzinach pracownicy w ciąży wprost – nie ma zatem mowy o tym, aby pracownica ciężarna pracowała w nadgodzinach nawet za swoją zgodą, czy nawet na swój wniosek. Zakaz ten jest zakazem bezwzględnym, co oznacza, że nie da się go zgodnie z przepisami „obejść”

Drugą grupą pracowników, których wprost dotyczy zakaz pracy w nadgodzinach, są pracownicy młodociani. Są to osoby poniżej 18 roku życia, zatrudnione np. na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Pracownicy młodociani mają swoje normy czasu pracy, określone w przepisie art. 202 kodeksu pracy i powyżej tych norm pracować nie mogą.

Zakaz pracy w nadgodzinach dotyczy również pracowników niepełnosprawnych, z pewnymi jednak wyjątkami. Praca pracownika niepełnosprawnego w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna, jeśli jest on zatrudniony przy pilnowaniu oraz jeśli lekarz, prowadzący profilaktyczne badania pracowników lub lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem niepełnosprawnym wyrazi na to zgodę.

Zakaz pracy w nadgodzinach dotyczy również pracowników – opiekunów dziecka w wieku do 4 roku życia, jeśli nie wyraża oni zgody na pracę w nadgodzinach. Za ich zgodą praca w nadgodzinach jest dopuszczalna, niemniej jeśli odmawiają wykonania polecenia pracy w nadgodzinach ze względu na fakt opieki nad dzieckiem do 4 roku życia, pracodawca nie może wobec nich wyciągać konsekwencji służbowych. Z tego uprawnienia – odmowy pracy w nadgodzinach – może skorzystać jeden z rodziców/opiekunów dziecka.

Należy pamiętać, iż nieuzasadniona odmowa pracy w nadgodzinach stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może za taką nieuzasadnioną odmowę pracy w nadgodzinach wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje służbowe, aż do rozwiązania z nim umowy o pracę, w tym bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarka za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).