Testy nie są na oceny. Sprawdzają się automatycznie, nie rejestrujemy wyników. To taka szybka powtórka po danym module. Możesz je przerabiać dowolną ilość razy.

Test do lekcji 1

Test podsumowujący lekcję 1. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Umowa zlecenia jest jednym ze sposobów nawiązania stosunku pracy

Nie

Tak

2 / 10

Pracodawca to

Osoba fizyczna, osoba prawna czy jednostka organizacyjna, nieposiadająca osobowości prawnej, jeśli zatrudniają pracowników

Podmiot, który został wpisany do Ewidencji Działalności Gospodarczej

Każdy podmiot, zatrudniający na umowie o pracę czy umowie zlecenia

Tylko Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, spółka cywilna albo urząd państwowy

3 / 10

Umowa zlecenia i umowa o dzieło nie mogą zostać zawarte z osobą, z którą zawarto umowę o pracę

Nie mogą

Tak, one się wykluczają

Mogą, ale tylko umowa zlecenie i tylko na mniej niż pół etatu

Nie, umowa o dzieło czy umowa zlecenia mogą zostać zawarte również z osobą, z którą wcześniej nawiązano stosunek pracy, jeśli przewidują inne prace.

4 / 10

Umowa zlecenia tym się różni od umowy o pracę, że

Zleceniobiorca jest podmiotem równorzędnym zleceniodawcy, podczas gdy pracownik jest podmiotem podporządkowanym pracodawcy

Na umowie zlecenia nie ma urlopu wychowawczego, tylko macierzyński i rodzicielski

Z wynagrodzenia z umowy zlecenia nie potrąca się podatku, a na umowie o pracę podatek jest zawsze

Umowa zlecenia i umowa o pracę to to samo, tylko inne są okresy wypowiedzenia

5 / 10

Zleceniobiorca nie musi wykonywać zlecenia osobiście, może go wyręczyć inna osoba

Tak, o ile zgodę na to wyrazi zleceniodawca

Tak, zawsze i bez ograniczeń, nie musi nawet informować o tym zleceniodawcy

Nie, nigdy, podobnie jak w stosunku pracy, zlecenie może być wykonywane jedynie osobiście

Tak, o ile osoba zastępująca posiada odpowiednie kwalifikacje, to wówczas może zastąpić zleceniobiorcę nawet bez zgody zleceniodawcy

6 / 10

Czas pracy jest charakterystyczny dla

Umowy o dzieło

każdej umowy, zawartej w celu zatrudnienia

umowy o pracę

Umowy zlecenia

7 / 10

Zleceniobiorca ma prawo do nadgodzin

Tak, ale należy się za nie czas wolny i wynagrodzenie

Tak, tak samo, jak pracownik

Nie, na zleceniu nie ma w ogóle mowy o czasie pracy, a więc i o nadgodzinach

Tak, ale należy się za nie jedynie wynagrodzenie, a nie czas wolny

8 / 10

Umowa o pracę może zostać zawarta bez wskazywania wynagrodzenia

Nie, wynagrodzenie jest jednym z istotnych elementów stosunku pracy

Tak, ale nie na pełnym etacie

Nie, chyba, że pracownik się zrzeknie wynagrodzenia i będzie pracował za darmo, choćby po to, aby zdobyć doświadczenie

Tak, choćby w ramach umowy o pracę-wolontariat

9 / 10

Jednym z elementów charakterystycznych dla stosunku pracy jest

Równorzędność stron stosunku pracy i brak podporządkowania

Podporządkowanie pracownika pracodawcy

Brak konieczności wskazania miejsca pracy

To, że nawiązuje się zawsze na czas nieokreślony

10 / 10

Umowa o dzieło jest umową

Zawieraną wyłącznie w przypadku robót budowlanych

Starannego działania

formą umowy o pracę

Rezultatu

Twój wynik to

Średni wynik to 0%

Test do lekcji 2

Test podsumowujący lekcję 2. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, co oznacza, że

Ma obowiązek finansować wszystkie szkolenia pracownika

Ma obowiązek zawsze udzielać dni wolnych na naukę w szkole czy na studiach

Ma obowiązek udzielać czasu wolnego, jeśli "zmusza" pracownika do szkolenia weekendowego poleceniem służbowym

Ma obowiązek udzielać pracownikom wsparcia finansowego i zwalniać ich od pracy, niezależnie od tego, czy podnoszenie kwalifikacji odbywa się w interesie zakładu pracy, czy nie

2 / 10

Za BHP w zakładzie pracy odpowiada

Zawsze tylko pracownik i zleceniobiorca

Osoba wyznaczona do BHP w zakładzie pracy

Zawsze ostatecznie pracodawca, nawet, jeśli wyznaczy konkretną osobę do zajmowania się sprawami BHP w zakładzie pracy

Wynajęta firma zewnętrzna, specjalizująca się w obsłudze BHP

3 / 10

Dodatek stażowy do wynagrodzenia

Jest zakazany, gdyż jego przyznawanie narusza zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu

Jest dozwolony - pracownicy z dłuższym stażem mogą zarabiać więcej, pracując na takich samych stanowiskach. Taki dodatek nie narusza zakazu dyskryminacji

Jest dozwolony, ale tylko w budżetówce

Jest dozwolony, ale tylko dla pracowników zatrudnionych na pełnym etacie

4 / 10

Regulamin wynagradzania może przewidywać

Dodatkowe składniki wynagrodzenia, oprócz pensji zasadniczej, wynikającej z umowy o pracę

pensję minimalną niższą niż to wynika z przepisów

Zwolnienie wynagrodzenia ze składek ZUS

że urlop wypoczynkowy będzie urlopem niepłatnym

5 / 10

Godność i dobra osobiste pracownika

Nie podlegają ochronie

Podlegają ochronie i pracodawca nie może ich naruszać

Nie podlegają ochronie, chyba, że ich ochronę zastrzeżono w umowie o pracę

Podlegają ochronie jedynie w zakresie, jaki został wskazany w regulaminie pracy

6 / 10

Pracownik może się zrzec wynagrodzenia

Tak, zawsze

Nie, nigdy

Tak, ale tylko do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Tak, o ile pracodawca jest w trudnej sytuacji finansowej

7 / 10

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala

Regulamin wynagradzania

Zarządzenie porządkowe pracodawcy

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i akty wykonawcze do niej

Treść umowy o pracę

8 / 10

Postanowienia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania

Nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy

Mogą na pewien czas pogarszać sytuację pracowników i wprowadzać unormowania mniej korzystne, niż to wynika z kodeksu pracy

Mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy, jeśli pracownicy wyrażą na to zgodę na piśmie

Obowiązują wyłącznie pracowników zatrudnionych na pełnym etacie

9 / 10

Jeśli w zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy to np. o porze nocnej pracownik dowie się z

Umowy o pracę

Informacji o warunkach zatrudnienia

Ogłoszenia na gazetce zakładowej

Nie wprowadza się w zakładzie pory nocnej, jeśli nie ma regulaminu pracy

10 / 10

Regulamin pracy jest obowiązkowy od

50 pracowników i zleceniobiorców

50 pracowników

150 pracowników

Nigdy nie jest obowiązkowy, jego wdrożenie to indywidualna decyzja pracodawcy

Twój wynik to

Średni wynik to 85%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 3

Test podsumowujący lekcję 3. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Dla pracodawcy podstawą prawną przetwarzania danych osobowych pracowników jest

Przepis art. 22(1) kodeksu pracy nawet, jeśli nie ma zgody pracownika na przetwarzanie jego danych

Wyłącznie zgoda pracownika

Obowiązek prawny administratora, np. konieczność zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń w ZUS

podpisanie przez pracownika umowy o pracę

2 / 10

Czy pracodawca może żądać podania numeru PESEL?

Tak, ale tylko od pracownika

Tak, bez przeszkód, od kandydata i od pracownika

Nie, nie może, ten numer PESEL to dana osobowa szczególnej kategorii, on nie jest niezbędny w realizacji stosunku pracy

Tak, ale tylko od kandydata, celem jego weryfikacji

3 / 10

Zakres czynności pracownika

Nie jest obowiązkowy ale warto go sporządzić, doprecyzowując stanowisko wskazane w umowie o pracę

Zastępuje umowę o pracę, jeśli wskaże się w nim wymiar etatu, wynagrodzenie i godziny pracy

Zawsze jest obowiązkowy

Dotyczy wyłącznie pracowników szeregowych, a nie dotyczy kadry zarządzającej

4 / 10

O terminie wypłaty wynagrodzenia pracownik dowie się z

Regulaminu wynagradzania albo umowy o pracę

Ogłoszenia na gazetce zakładowej

Regulaminu wynagradzania albo informacji o warunkach zatrudnienia

Umowy o pracę

5 / 10

Administratorem danych osobowych pracowników jest

Zawsze pracodawca

Zawsze tylko Inspektor Ochrony Danych Osobowych

Okręgowa Inspekcja Pracy właściwa miejscowo dla zakładu pracy

Bezpośredni przełożony pracownika

6 / 10

Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)

Zawsze, ze względu na swoje bezpieczeństwo

Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Nigdy nie może tego zrobić samodzielnie. O możliwości zainstalowania monitoringu decyduje w tym wypadku Okręgowa Inspekcja Pracy

Zawsze, o ile poinformuje o tym pracowników, bez względu na okoliczności

7 / 10

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie

kwestionariusza osobowego

Ustnie

W formie pisemnej w ramach zapisów dodatkowych w umowie o pracę

W dowolnej formie, np. emailem

8 / 10

Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących

Adres zameldowania

numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych

Imion rodziców

Informacji o planach zawodowych na przyszłość

9 / 10

Informacji o przebiegu zatrudnienia oraz wykształceniu i kwalifikacji pracodawca może żądać od kandydata

Zawsze, niezależnie od okoliczności

Nigdy nie może żądać tego typu informacji

gdy jest niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku

tylko, jeśli zatrudnia na stanowisko kierownicze

10 / 10

Od kandydata do zatrudnienia pracodawca może żądać m.in.

Imienia i nazwiska, danych kontaktowych, daty urodzenia

numeru PESEL i adresu zamieszkania

numeru PESEL i imion rodziców

Imienia i nazwiska, numeru NIP, danych o niekaralności

Twój wynik to

Średni wynik to 72%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 4

Test podsumowujący lekcję 4. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

W aktach osobowych przechowuje się kopię dowodu osobistego

Tak, zawsze, kopia dowodu osobistego musi się w aktach osobowych znaleźć obowiązkowo

Tak, w części A albo części B

Nie, nigdy. Dowód osobisty zawiera szerszy katalog danych osobowych niż te, jakich pracodawca żąda od pracownika

Tak, ale wyłącznie jeśli pracownik kopię dowodu osobistego potwierdzi notarialnie za zgodność z oryginałem

2 / 10

Dokumenty do aktach osobowych załącza się

Według daty ich sporządzenia

Chronologicznie, najczęściej według daty wpływu

Kolejność nie ma znaczenia, ważne, żeby one po prostu w aktach były

Wedle uznania i wygody pracodawcy

3 / 10

Przedwstępna umowa o pracę

Nie jest obowiązkowa, ale jeśli zostaje zawarta, to znajduje się w części A akt osobowych

Jest obowiązkowa i powinna się znaleźć w części B akt osobowych

Jest obowiązkowa zawsze, ale nie załącza się jej do akt osobowych

Nie jest obowiązkowa, ale gdy zostaje zawarta, załącza się ją do części B akt osobowych jako załącznik do umowy o pracę

4 / 10

Skierowanie na badania lekarskie wstępne, związane z zatrudnieniem pracownika po raz pierwszy, a nie np. ze zmianą stanowiska pracy przechowuje się

W części B akt osobowych

W części A akt osobowych

Skierowań na badania lekarskie wstępne nie przechowuje się w aktach osobowych

W części A albo części B akt osobowych - wedle uznania pracodawcy

5 / 10

Jeśli pracodawca nakłada na pracownika karę porządkową, to dokumentacja w związku z tą karą znajduje się w:

D akt osobowych

C akt osobowych

B akt osobowych

A akt osobowych

6 / 10

Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie znajduje się w części

A akt osobowych

B akt osobowych

C akt osobowych

D akt osobowych

7 / 10

Umowa o pracę znajduje się w części

A akt osobowych

B akt osobowych

C akt osobowych

D akt osobowych

8 / 10

Część A akt osobowych zawiera dokumenty

Zgromadzone w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

Związane z odpowiedzialnością porządkową pracownika

Związane z odpowiedzialnością materialną pracownika

Zgromadzone na etapie rekrutacji

9 / 10

Na akta osobowe składają się części

A, B, C i D

A, B i C

A1, A2 oraz B1 i B2

A, B, C, D i E

10 / 10

Akta osobowe zakłada się dla

Dla pracowników i zleceniobiorców

Tylko dla pracowników

Dla wszystkich osób w zakładzie pracy - pracowników, zleceniobiorców, stażystów itp.

Pracowników, ale tylko na stanowiskach szeregowych

Twój wynik to

Średni wynik to 83%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 5

Test podsumowujący lekcję 5. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Błędnie wystawione świadectwo pracy może zostać sprostowane

Tak, zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy samego pracodawcy

Wyłącznie na wniosek pracownika

Wyłącznie z inicjatywy pracodawcy

Wyłącznie na drodze postępowania przed sądem pracy

2 / 10

Świadectwo pracy wystawia się

Ostatniego dnia trwania stosunku pracy, a jeśli w tym dniu nie jest to możliwe, to w ciągu 7 dni od dnia zakończenia stosunku pracy

Zawsze tylko na wniosek pracownika

W ciągu 30 dni od dnia zakończenia stosunku pracy i wysyła pracownikowi listem poleconym

W ciągu 7 dni od dnia zakończenia stosunku pracy, chyba, że pracownik złożył wniosek o wystawienie go w ciągu 3 dni

3 / 10

Z chwilą śmierci pracownika umowa o pracę

Rozwiązuje się

Ulega zawieszeniu do czasu zakończenia postępowania spadkowego po pracowniku

Rozwiązuje się, o ile żaden z członków rodziny pracownika nie przystąpi do umowy w jego zastępstwie

Wygasa

4 / 10

Wypowiedzenie umowy o pracę, dokonane w formie ustnej

Jest skuteczne, ale wadliwe co do formy

Jest skuteczne i pracownik nie może się od niego odwołać do sądu pracy

Jest nieskuteczne i nie powoduje, że swój bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia

Jest skuteczne i poprawne, przepisy nie nakazują składania wypowiedzenia w określonej formie

5 / 10

Jeśli pracownik odmawia odbioru wypowiedzenia umowy o pracę, to

Wypowiedzenie jest nieskuteczne

Wypowiedzenie jest skuteczne, bo pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią

Wypowiedzenie jest skuteczne, ale pracodawca musi je i tak wysłać pocztą na adres do korespondencji pracownika

Wypowiedzenie jest uważane za niedokonane

6 / 10

Notatka urzędowa to dokument

Urzędowy, jak nazwa wskazuje, czyli każdy dokument, jaki trafia do pracodawcy z urzędu, np. ZUS

Własny dokument pracodawcy, sporządzony przez pracodawcę albo osobę upoważnioną, a dotyczący konkretnej okoliczności, np. rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem

Szablon urzędowy dokumentu związanego ze stosunkiem pracy, np. wypowiedzeniem

Nie ma takiego czegoś w kadrach, jak notatka urzędowa

7 / 10

Wniosek pracownika o skrócenie okresu wypowiedzenia załącza się do

części A albo B akt osobowych, bo taki wniosek pracownik może złożyć niejako z góry, jeszcze przed dokonaniem wypowiedzenia

Zawsze w części B akt osobowych

W części C akt osobowych, bo wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć dopiero po dokonaniu wypowiedzenia, a samo wypowiedzenie jest pierwszym dokumentem w części C

Nie trzeba go załączać do akt osobowych, bo taki wniosek jest związany z wypowiedzeniem, które i tak już znajduje się w aktach

8 / 10

Stosownie do przepisów rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej akta osobowe dzielą się na 5 części A, B, C, D i E. Część D akt osobowych dotyczy:

Dokumentów zgromadzonych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

Dokumentów, związanych z zawarciem umowy o pracę

Dokumentów, związanych z nałożeniem na pracownika kary porządkowej

Dokumentów związanych z odpowiedzialnością materialną pracownika i odszkodowaniami

9 / 10

Oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy albo informacją o warunkach zatrudnienia załącza się do:

Części C akt osobowych

Części A akt osobowych, tuż za kwestionariuszem osobowym dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie

Części B akt osobowych

Nie załącza się go do akt osobowych, a do dokumentacji RODO

10 / 10

Wniosek o urlop bezpłatny załącza się do akt osobowych

Tak, zawsze

Nie, załącza się go do dokumentacji związanej z czasem pracy

Tak, o ile urlop bezpłatny udzielany jest na dłużej niż miesiąc

Tak, ale tylko i wyłącznie, jeśli to pracodawca wysyła pracownika na urlop bezpłatny

Twój wynik to

Średni wynik to 81%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 6

Test podsumowujący lekcję 6. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Łączny czas trwania umów o pracę, zawartych na czas określony, nie może co do zasady przekroczyć

24 miesięcy

33 miesięcy

12 miesięcy

3 lat

2 / 10

Wymiar czasu pracy jest obowiązkowym elementem umowy o pracę

Nie, i tak decydujące znaczenie mają zapisy w ewidencji czasu pracy

Tak, ale tylko, jeśli dotyczy pracy na niepełny etat, bo domyślnie zatrudnia się na pełnym etacie

Tak, zawsze

Tak, ale tylko w przypadku umowy na okres próbny i czas określony

3 / 10

W umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia należy wskazać

Obowiązkowo wynagrodzenie zasadnicze i obowiązkowo wszystkie pozostałe składniki wynagrodzenia

W umowie o pracę nie określa się wynagrodzenia, jeśli pracownik ma zarabiać pensję minimalną, bo ona i tak regulowana jest ustawą

Co do zasady wynagrodzenie zasadnicze, a składniki dodatkowe wynikają albo wprost z przepisów, jak np. dodatek za pracę w porze nocnej, albo z regulaminu wynagradzania

Tylko wynagrodzenie zasadnicze, bo pracownikowi nie przysługują inne składniki wynagrodzenia

4 / 10

Stosunek pracy nawiązuje się z dniem

Zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń w ZUS

wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli w umowie dnia tego nie wskazano, w dniu zawarcia umowy

Zawsze w dniu zawarcia umowy o pracę

7 dni po nawiązaniu umowy o pracę

5 / 10

Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie

Tak, zawsze

Nie, ale i tak należy pracownikowi na piśmie potwierdzić warunki zatrudnienia przed dopuszczeniem go do pracy

Nie, może być zawarta w dowolnej formie

Tak, zawsze i tylko na urzędowym formularzu

6 / 10

Umowa o pracę na czas zastępstwa, jako szczególny rodzaj umowy na czas określony, może zostać zawarta z tym samym pracownikiem

Bez ograniczeń ilościowych

Tylko raz

Trzy razy

Trzy razy, a kolejna zawarta umowa będzie już umową na zastępstwo na czas nieokreślony

7 / 10

Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta co do zasady

Maksymalnie 2 razy z tym samym pracownikiem

Tylko raz

Maksymalnie 3 razy z tym samym pracownikiem

Bez ograniczeń

8 / 10

Umowa o pracę bez podpisów stron jest nieważna

Tak, zawsze

Nie, brak podpisów nie skutkuje nieważnością umowy, można go uzupełnić

Tak, ale pod warunkiem, że jest to umowa na okres próbny

Jest uważana za niezawartą, ale powoduje nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru

9 / 10

Elementem obowiązkowym umowy o pracę są

Wskazanie rodzaju umowy, wymiaru czasu pracy, wskazanie osoby zastępowanej

Rodzaj umowy, stanowisko, wynagrodzenie. Reszta to elementy dodatkowe, nieobowiązkowe

Wymiar etatu i wynagrodzenie oraz stanowisko

Rodzaj umowy, stanowisko, wynagrodzenie, miejsce pracy, plus ewentualnie termin rozpoczęcia pracy

10 / 10

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta

Minimalnie na 2, a maksymalnie na 3 miesiące

Maksymalnie na 3 miesiące, bez dolnej granicy

Wyłącznie na 3 miesiące. Każda umowa na okres próbny zawarta na inny okres będzie traktowana jako umowa zawarta na 3 miesiące

Na 3 miesiące z opcją aneksowania jednorazowo na kolejne 3 miesiące

Twój wynik to

Średni wynik to 79%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 7

Test podsumowujący lekcję 7. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Jest obowiązkowa na okresie próbnym

Jest dopuszczalna, a jeśli zostaje zawarta, to znajduje się w części B akt osobowych

Jest niedopuszczalna - zakaz konkurencji jest zabroniony przepisami kodeksu pracy i niezgodny z zasadą wolności pracy

Jest dopuszczalna, ale tylko w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i tylko na stanowiskach kierowniczych

2 / 10

Ze względu na stan zdrowia pracownika, potwierdzony stosownym orzeczeniem lekarskim, pracodawca ma prawo

Przenieść pracownika do innej pracy na czas, wskazany w tym orzeczeniu lekarskim, a gdyby pracownik miał stracić na wynagrodzeniu, to przyznać mu na ten czas stosowny dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia

Rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy, gdyż nie jest on zdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy

Wysłać pracownika na przymusowy urlop bezpłatny

Wysłać pracownika na zwolnienie lekarskie, trwające do 182 dni

3 / 10

Pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego

Nie, nigdy, w żadnym wypadku

Tak, jeśli nie otrzymał wcześniej zakresu czynności na piśmie

Tak, jeśli wykonanie polecenia mogłoby go narazić na popełnienie przestępstwa, uszczerbek na zdrowiu czy życiu czy przekracza jego kompetencje i kwalifikacje

Tak, zawsze

4 / 10

Zakres czynności pracownika

Nie musi zawierać katalogu zamkniętego wszystkich czynności, jakie będzie wykonywać pracownik, bo i tak musi on wykonywać polecenia służbowe, nawet ustne, ale pod warunkiem, że dotyczą one pracy określonej w umowie

Nie jest obowiązkowy, to tylko dokument informacyjny dla pracownika, pracownik nie musi go przestrzegać

Jest obowiązkowy jedynie dla pracowników szeregowych

Jest wymagany do każdej umowy zlecenia, aby doprecyzować to, czym zleceniobiorca ma się zajmować

5 / 10

Szkolenia okresowe BHP nie są wymagane dla

Pracowników z ustalonym prawem do emerytury

Pracowników zatrudnionych na okres próbny

Pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych i biurowych, z nie wyższą niż trzecia kategorią ryzyka

Kadry kierowniczej

6 / 10

Badania lekarskie wstępne nie są obowiązkowe, gdy

Zatrudnia się pracownika młodocianego

Zatrudnia się pracownika na podstawie kolejnej umowy o pracę na tym samym stanowisku

Zatrudnia się pracownika na okres próbny

Zatrudnia się pracownika do prac administracyjno - biurowych

7 / 10

Skierowanie na badanie lekarskie

Jest ogólne, wystawiane na pracowników w zakładzie pracy

Jest imienne, wskazuje się w nim imię i nazwisko pracownika, imiona rodziców, PESEL i adres zameldowania, wskazuje się w nim lekarza rodzinnego pracownika

Jest imienne, wystawiane na konkretnego pracownika, ze wskazaniem konkretnego zakładu medycyny pracy

Nie musi być imienne, jeśli w tym samym miesiącu pracodawca wysyła na badania więcej niż jednego pracownika

8 / 10

Czas szkolenia wstępnego BHP

Wlicza się do czasu pracy

Nie wlicza się do czasu pracy

Wlicza się do czasu pracy, ale bez prawa do wynagrodzenia

Nie wlicza się do czasu pracy, chyba, że szkolenie BHP odbywa się w weekend

9 / 10

Badanie lekarskie odbywa się

Poza godzinami pracy

Poza normalnymi godzinami pracy, ale czas badania traktowany jest jako praca w godzinach nadliczbowych

Co do zasady w godzinach pracy

W dniu wolnym niepłatnym, udzielanym w związku z badaniami

10 / 10

Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie wykonuje się

W zakładzie medycyny pracy, z którym pracodawca zawarł umowę

W dowolnej przychodni

U dowolnie wybranego lekarza medycyny pracy

U lekarza rodzinnego, do którego przypisany jest pracownik

Twój wynik to

Średni wynik to 89%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 8

Test podsumowujący lekcję 8. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Warunkiem przyjęcia odpowiedzialności za powierzone mienie jest

Protokolarne powierzenie mienia

Wycena mienia przez biegłego rzeczoznawcę i spisanie umowy o odpowiedzialności materialnej

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za mienie powierzone, a jedynie za mienie przekazane z obowiązkiem zwrotu

Zawarcie dodatkowej umowy o odpowiedzialności za mienie przekazane z obowiązkiem wyliczenia się

2 / 10

W razie wyrządzenia szkody na mieniu pracodawcy przez kilku pracowników

nie ponoszą oni odpowiedzialności, bo odpowiedzialność materialna dotyczy wyłącznie jednego pracownika, a nie grupy pracowników

Ponoszą oni odpowiedzialność w częściach równych

Ponoszą oni odpowiedzialność w takim zakresie, w jakim każdy z nich przyczynił się do powstania szkody

Każdy z nich ponosi odpowiedzialność do pełnej wysokości szkody

3 / 10

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną

Tylko w takim stopniu, w jakim przyczynił się do powstania szkody

Zawsze, jeśli w następstwie jego działania pracodawca poniósł szkodę, bez względu na to, czy pracodawca się do szkody przyczynił

Tylko, jeśli wyrządził szkodę umyślnie

Tylko, jeśli szkoda przekracza wartość wynagrodzenia pracownika

4 / 10

Informację o nałożonej karze porządkowej oraz dokumentację z nią związaną usuwa się z akt osobowych pracownika

Po 6 miesiącach nienagannej pracy

Jedynie na pisemny wniosek pracownika

Po roku nienagannej pracy

Po 2 tygodniach od dnia, w którym pracownik usprawiedliwił na piśmie swoje przewinienie pracownicze

5 / 10

Za umyślne uszkodzenie mienia pracownik ponosi odpowiedzialność

Do wysokości 3 pensji

Do wysokości 12 pensji

Nie ponosi odpowiedzialności materialnej, jeśli pracodawca wcześniej wymierzył mu karę nagany

Do pełnej wysokości szkody

6 / 10

Przed nałożeniem kary porządkowej pracodawca ma obowiązek

Pouczyć pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy

Wysłuchać pracownika

Zawiadomić właściwy Okręgowy Inspektorat Pracy o tym, że zamierza nałożyć na pracownika karę porządkową

Powiadomić związki zawodowe w zakładzie pracy o tym, że zamierza nałożyć na pracownika karę porządkową

7 / 10

Jeśli pracownik wnosi sprzeciw od nałożonej kary porządkowej, a pracodawca w żaden sposób nie ustosunkował się do sprzeciwu w ustawowym terminie, to znaczy, że

sprzeciw pracownika uwzględnił.

nie uwzględnił sprzeciwu pracownika

nie podjął jeszcze decyzji odnośnie sprzeciwu

nie uwzględnił sprzeciwu i przekazał go do rozpoznania do sądu pracy

8 / 10

Informacja o wymierzeniu kary porządkowej musi zawierać

Pouczenie o możliwości wniesienia zażalenia do sądu pracy

Pouczenie o możliwości wniesienia sprzeciwu do pracodawcy

Pouczenie o możliwości wniesienia odwołania do Państwowej Inspekcji Pracy

Informację o wysokości potrącenia z wynagrodzenia

9 / 10

Kodeks pracy przewiduje następujące rodzaje kar porządkowych:

Upomnienie, nagana, kara pieniężna

Upomnienie, nagana i pozbawienie urlopu na określony czas

Nagana i kara finansowa

Upomnienie i degradacja

10 / 10

Od nałożonej kary porządkowej pracownik w pierwszej kolejności może

Wnieść zażalenie do pracodawcy

Wnieść zażalenie do sądu pracy

Wnieść sprzeciw do pracodawcy

Wnieść protest do pracodawcy

Twój wynik to

Średni wynik to 74%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 9

Test podsumowujący lekcję 9. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Jeśli pracodawca powierza pracownikowi inną pracę ze względu na stan zdrowia pracownika, to

Pracownik nie może odmówić wykonywania innej pracy

Pracownik może odmówić wykonywania innej pracy, ale musi rozpocząć korzystanie z urlopu bezpłatnego

Pracownikowi należy wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Pracownik musi zawrzeć z pracodawcą stosowny aneks do umowy o pracę

2 / 10

Jeśli pracownik nie zgodził się na przyjęcie nowych warunków pracy, zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, to

Umowa o pracę rozwiązuje się po upływie połowy okresu wypowiedzenia

Umowa o pracę wygasa

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia

Nie dochodzi do zmiany warunków zatrudnienia, a pracownik pracuje na dotychczasowych warunkach.

3 / 10

Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, bez zmiany umowy można pracownikowi powierzyć inną pracę na okres

Do 6 miesięcy w roku

Do 3 miesięcy w roku

Do 1 miesiąca

Takie powierzenie ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie jest ograniczone w czasie

4 / 10

Jeśli pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, to pracownik ma określić się do co przyjęcia lub odrzucenia nowych warunków pracy

Do upływu okresu wypowiedzenia

W ciągu 14 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego

Do upływu połowy okresu wypowiedzenia

Tego samego dnia, w którym pracodawca wręczył mu wypowiedzenie zmieniające

5 / 10

Jeśli pracownik nie zgadza się na podpisanie aneksu do umowy o pracę, to

Nie ma to znaczenia, aneks i tak wchodzi w życie

Aneks nie powoduje zmiany umowy - wymaga bowiem zgodnego oświadczenia woli obu stron

jest to uzasadniona przyczyna do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Zawiesza funkcjonowanie stosunku pracy

6 / 10

Aneksem do umowy o pracę

Nie można zmieniać wysokości wynagrodzenia

Nie można zmieniać miejsca pracy

Nie można zmienić wymiaru etatu

Co do zasady można zmienić każdy warunek zatrudnienia

7 / 10

Wypowiedzenie zmieniające jest ważne, o ile

zawiera pouczenie o możliwości wniesienia sprzeciwu

Pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki pracy na piśmie

Pracownik zgodził się na nowe warunki pracy, ale tylko w zakresie wynagrodzenia

pracodawca chce nim polepszyć warunki pracy pracownika

8 / 10

Wypowiedzenie zmieniające jest co do zasady niedopuszczalne

W sytuacji, gdy zabronione jest w ogóle wypowiedzenie umowy o pracę, np. w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy

Jeśli strony łączy umowa o pracę na czas określony

Jeśli przyczyna jego wręczenia ma leżeć po stronie pracodawcy

Jeśli ma zmienić wymiar etatu zatrudnienia

9 / 10

Wypowiedzenie zmieniające

Może wręczyć tylko pracownik

Może wręczyć zarówno pracownik pracodawcy, jak i pracodawca pracownikowi

Może wręczyć tylko pracodawca pracownikowi

W zakresie zmiany wynagrodzenia może wręczyć tylko pracodawca, a w zakresie zmiany wymiaru etatu tylko pracownik

10 / 10

Aneks do umowy o pracę obowiązuje od

Z dniem jego zawarcia albo z dniem, wskazanym w aneksie jako dzień wejścia w życie

7 dni od dnia zawarcia aneksu

Po upływie okresu wypowiedzenia, wskazanego w aneksie

Zawsze od 1 dnia następnego miesiąca

Twój wynik to

Średni wynik to 69%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 10

Test podsumowujący lekcję 10. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Umowa o pracę na okres próbny 3 miesięcy została zawarta w dniu 1 czerwca. 7 czerwca (środa) pracownik wypowiedział umowę o pracę, gdyż znalazł korzystniejsze zatrudnienie. Umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, czyli w dniu

24 czerwca (2 tygodnie plus do najbliższej soboty)

27 czerwca

30 czerwca (gdyż okresy wypowiedzenia liczone w tygodniach kończą się ostatniego dnia miesiąca)

10 czerwca, gdyż ze względu na fakt, że umowa na okres próbny została zawarta na 3 miesiące, jej okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze

2 / 10

Pracownik pracuje na postawie umowy o pracę na czas określony. Ma za sobą staż pracy w firmie X 1 rok i 6 miesięcy. W dniu 18 maja pracownik wypowiedział umowę o pracę. Okres wypowiedzenia zakończy się w dniu

31 maja

30 czerwca

18 czerwca

17 czerwca

3 / 10

Skrócenie okresu wypowiedzenia na drodze porozumienia stron możliwe jest

Wraz z samym wypowiedzeniem

Po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną ze stron

Po dokonaniu wypowiedzenia, ale wyłącznie z powodu likwidacji stanowiska pracy

Okres wypowiedzenia nie można skrócić, nawet drogą porozumienia

4 / 10

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za doręczone

z chwilą pokwitowania jego odbioru przez pracownika

z chwilą doręczenia pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Z chwilą doręczenia wypowiedzenia za pośrednictwem poczty

Z chwilą, gdy upłynie już okres wypowiedzenia, jaki rozpoczął się po dokonaniu tego wypowiedzenia

5 / 10

Wypowiedzenie umowy o pracę musi zawierać

Pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, w terminie 21 dni

Pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, w terminie 14 dni

Pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, w terminie 30 dni

Pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, w terminie 7 dni

6 / 10

Ustne wypowiedzenie umowy o pracę

Jest nieskuteczne

Jest wadliwe, ale skuteczne, co oznacza, że swój bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia

Jest uznawane za niewręczone, bo nie zachowana została forma pisemna

Jest skuteczne, ale musi zostać potwierdzone na piśmie, zanim zakończy swój bieg okres wypowiedzenia

7 / 10

Umowa o pracę, zawarta na czas określony, jeśli nie została wypowiedziana, to co do zasady

Wygasa z dniem, do jakiego była zawarta

Rozwiązuje się z dniem, do jakiego była zawarta

Od dnia następnego po dniu, do jakiego była zawarta, przekształca się w kolejną umowę na czas określony

Od dnia następnego po dniu, do jakiego była zawarta, przekształca się w umowę na czas nieokreślony

8 / 10

Uzasadnienia wymaga wypowiedzenie, pochodzące od pracodawcy, a dotyczące

Umowy o pracę na okres próbny

Umowy o pracę na okres próbny i umowy na czas nieokreślony

Zawsze tylko umowy na zastępstwo

Umowy zawartej na czas określony i nieokreślony

9 / 10

Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, leżącą po stronie

Pracownika

Pracodawcy

Pracodawcy, bo likwiduje stanowisko, ale również i pracownika, bo jego stanowisko zostaje zlikwidowane

Ta przyczyna nie leży po żadnej ze stron

10 / 10

Wypowiedzenie umowy o pracę

Może wręczyć tylko pracodawca

Może wręczyć tylko pracownik

Może wręczyć zarówno pracodawca, jak i pracownik

Jest dopuszczalne jedynie w przypadku umowy o pracę na okres próbny

Twój wynik to

Średni wynik to 76%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 11

Test podsumowujący lekcję 11. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Jeśli umowa o pracę została wypowiedziana i swój bieg rozpoczął okres wypowiedzenia, to

Nie można już rozwiązać jej za porozumieniem stron

Nadal można ją rozwiązać za porozumieniem stron

Można zmienić tryb jej rozwiązania i rozwiązać ją za porozumieniem stron, ale tylko w dniu, w którym miał upłynąć okres wypowiedzenia

Porozumieniem stron można odwołać wypowiedzenie

2 / 10

Propozycja rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron musi zawierać

Datę rozwiązania umowy

Sposób rozwiązania umowy

Sposób i proponowaną datę rozwiązania umowy

Uzasadnienie

3 / 10

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, jeśli propozycja pochodzi od pracodawcy

Wymaga uzasadnienia

Nie wymaga uzasadnienia

Wymaga uzasadnienia, jeśli dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony

Wymaga wskazania przyczyny, leżącej po stronie pracodawcy, skoro to on inicjuje rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie

4 / 10

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dopuszczalne

W każdym czasie

Nie jest możliwe, jeśli wcześniej nie dokonano wypowiedzenia. Porozumienie stron skraca jedynie okres wypowiedzenia

Tylko, jeśli dotyczy umowy o pracę na okres próbny

Jest możliwe wyłącznie ze względu na chorobę pracownika, uniemożliwiającą mu wykonywanie pracy

5 / 10

Pracodawca ukarał pracownika karą porządkową nagany za kradzież mienia pracodawcy. Oznacza to, że

Nie wyklucza to wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Wyklucza to możliwość wręczenia dyscyplinarki

Dopóki kara nagany pozostaje w aktach osobowych, pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę z tej przyczyny, dla której pracownik tę naganę otrzymał

Wymierzenie pracownikowi kary nagany powoduje automatycznie rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

6 / 10

Pracownik porzucił pracę - przestał do niej przychodzić i wykonywać swoje obowiązki. Jeśli pracodawca chce z nim rozwiązać stosunek pracy, to musi

Doręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę za pośrednictwem policji

Doręczyć pracownikowi oświadczenie o dyscyplinarce w dowolny legalny sposób, np. za pośrednictwem poczty polskiej

Pracodawca musi poczekać z decyzją, aż pracownik skontaktuje się z nim albo do czasu upływu 3 miesięcy od dnia ostatniej odnotowanej obecności pracownika

Uznać, że skoro pracownik nie przychodzi do pracy, to jest to podstawa do stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę

7 / 10

Na wręczenie dyscyplinarki z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca ma

7 dni od dnia naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych w sposób ciężki

21 dni od dnia naruszenia pracowniczego

miesiąc od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie, uzasadniającej dyscyplinarkę

2 miesiące

8 / 10

Dyscyplinarka ustna jest

Nieskuteczna. Do swojej skuteczności dyscyplinarka wymaga formy pisemnej

Jest skuteczna, ale wadliwa

Jest skuteczna, ale pod warunkiem, że pracodawca potwierdzi ją na piśmie

Jest skuteczna, ale tylko pod warunkiem, że pracodawca przekaże pracownikowi pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy

9 / 10

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia kończy stosunek pracy

następnego dnia po jego dokonaniu

W 7 dniu od dnia wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Natychmiast

Z upływem okresu wypowiedzenia

10 / 10

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest

z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

W każdym czasie, pracodawca nie musi wskazywać przyczyny dyscyplinarki, jeśli uważa, że jest ona zasadna

Nie jest dopuszczalne, umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron

Tylko, jeśli pracownik nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem

Twój wynik to

Średni wynik to 70%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 12

Test podsumowujący lekcję 12. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje

Tylko zawsze czas wolny

Zawsze tylko wynagrodzenie

Czas wolny, a jeśli pracodawca nie oddaje czasu wolnego, to wynagrodzenie z dodatkami za nadgodziny

Dodatkowe dni urlopu

2 / 10

Zakaz pracy w nocy dotyczy

Pracowników niepełnoetatowych

Pracownic w ciąży

Pracowników z ustalonym prawem do emerytury

Pracowników, którzy w danym miesiącu pracowali już w nadgodzinach

3 / 10

Pora nocna w zakładzie pracy

Nie musi być ustalana, jeśli pracownicy nie pracują w nocy

Określona jest zawsze w przedziale 22.00 - 6.00

Jest ustalana wyłącznie dla pracowników niepełnoetatowych

Ustalana jest przez pracodawcę w ciągłych 8 godzinach w przedziale od 21.00 do 7.00 następnego dnia.

4 / 10

Ruchomy rozkład czasu pracy charakteryzuje się tym, że

Pracownik sam ustala sobie, ile przepracuje danego dnia

Pracodawca ustala grafiki nie na miesiąc z góry, ale rano każdego dnia

Pracownik wybiera godzinę rozpoczęcia pracy z określonego przedziału, np. może rozpocząć pracę między 7.00 a 9.00 i przepracować tego dnia 8 godzin czy tyle, ile ma zaplanowane do przepracowania

Nie liczy się w nim nadgodzin, a pracownik może pracować 7 dni w tygodniu

5 / 10

W podstawowym systemie czasu pracy pracownik co do zasady pracuje (bez nadgodzin)

Do 8 godzin

Do 12 godzin

Do 8 godzin plus dopuszczalne są 2 godziny dyżuru, nie wliczane do czasu pracy

Do 24 godzin, ale potem musi mieć 24 godziny wolne od pracy

6 / 10

W równoważnym systemie czasu pracy, przy pracy związanej z ochroną osób i mienia, wymiar dobowy może zostać przedłużony do

12 godzin

10 godzin

16 godzin

24 godzin

7 / 10

Okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do

3 miesięcy

6 miesięcy

12 miesięcy

Nie ma ograniczeń

8 / 10

Norma średniotygodniowa czasu pracy dla pełnego etatu wynosi

40 godzin

43 godziny

8 godzin razy liczba dni przepracowanych faktycznie w danym tygodniu

To zależy od przyjętego systemu czasu pracy, np. skoro w równoważnym pracownik może pracować do 12 godzin na dobę, to wówczas jego norma średniotygodniowa wynosi 60 godzin

9 / 10

Doba pracownicza to

Kolejne 24 godziny pracy, licząc od momentu jej rozpoczęcia w danej dobie o danej godzinie

24 godziny liczone od północy do północy

24 godziny liczone od 6.00 do 6.00 następnego dnia

8 godzin, bo tyle wynosi norma dobowa

10 / 10

Czasem pracy jest czas

Czas realnie przepracowany przez pracownika w danym miesiącu plus okresy choroby jako nieobecności usprawiedliwionej

Ilość godzin zaplanowanych do przepracowania w harmonogramie

Czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy w miejscu przez niego wskazanym

Czas trwania umowy o pracę od dnia jej zawarcia do dnia jej rozwiązania albo wygaśnięcia

Twój wynik to

Średni wynik to 79%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 13

Test podsumowujący lekcję 13. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Uproszczone ewidencje czasu pracy można prowadzić dla pracowników, zatrudnionych w systemie czasu pracy

Podstawowym

Równoważnym

Weekendowym

Zadaniowym (tzw. nienormowany czas pracy)

2 / 10

Ewidencję czasu pracy prowadzi się co do zasady

Dla pracowników szeregowych

Dla pracowników niepełnoetatowych

Co do zasady dla wszystkich pracowników

Tylko dla pracowników pracujących w nocy, ze względu na porę nocną

3 / 10

Przynajmniej jedna przerwa na karmienie przysługuje kobiecie karmiącej

jeśli kobieta karmiąca ma zaplanowane danego dnia co najmniej 4 godziny pracy

Bez względu na to, ile kobieta pracuje danego dnia

O każdej porze i przy każdej ilości godzin, ale z koniecznością odpracowania

Tylko, jeśli w tym dniu kobieta karmiąca nie korzysta z przerwy tzw. śniadaniowej, czyli 15 minut należnych każdemu pracownikowi, który ma zaplanowane danego dnia co najmniej 6 godzin pracy

4 / 10

Dodatkowa godzinna przerwa na załatwienie spraw prywatnych

Jest wliczana do czasu pracy, ale pracownik musi te przerwy odrobić np. w soboty

Nie jest w ogóle dopuszczalna

Jest dopuszczalna, a jeśli pracodawca ją wprowadza, to nie wlicza się jej do czasu pracy. Natomiast w trakcie tej przerwy pracownik może opuścić zakład pracy

Przysługuje jedynie pracownikom niepełnoetatowym

5 / 10

Przerwa 15 minut, wliczana do czasu pracy przysługuje pracownikowi, który

Ma zaplanowane danego dnia co najmniej 10 godzin pracy

Ma zaplanowane danego dnia co najmniej 4 godziny pracy

Ma zaplanowane danego dnia co najmniej 6 godzin pracy

Ma zaplanowane danego dnia co najmniej 12 godzin pracy

6 / 10

Odpoczynek dobowy pracownika to

11 godzin nieprzerwanie na dobę

24 godziny przypadające w weekend

8 godzin snu przypadających na porę nocną

15 kolejnych godzin wolnego od pracy

7 / 10

Dyżur pracownika to:

Potoczna nazwa pracy w nadgodzinach

Pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę

Praca w soboty, ale tylko w sytuacji, gdy odbywa się w siedzibie zakładu pracy, a nie np. w domu

Przestój, związany z brakiem prac do wykonania, ale pozostawanie w gotowości

8 / 10

Za pracę w sobotę należy się pracownikowi

Cały dzień wolny, bez względu na to, czy w sobotę pracował 8 godzin czy mniej

wynagrodzenie za nadgodziny - zawsze

Tyle godzin wolnego, ile godzin pracownik przepracował w sobotę

Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w zamian za sobotę pracującą

9 / 10

Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna

Bez ograniczeń

Nigdy

Tylko, jeśli poniedziałek pracownik ma grafikowo wolny

W zakładach użyteczności publicznej, np. szpitalach, stacjach benzynowych itp. oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy

10 / 10

Sobota jest dniem wolnym od pracy

Tak, zawsze

Nie, nigdy

Sobota może być dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ale nie jest dniem wolnym ustawowo

Jeśli pracownik pracował w nadgodzinach w danym tygodniu, to w sobotę już musi mieć wówczas wolne

Twój wynik to

Średni wynik to 83%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 14

Test podsumowujący lekcję 14. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Pracownica przez cały rok przebywała na urlopie wychowawczym. Za ten rok

Nie nabyła prawa do urlopu wypoczynkowego

Nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze

Nabyła prawo do urlopu w wymiarze o połowę niższym niż ten, który należy jej się za cały rok

Nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego, ale ponieważ z niego nie korzysta, to pracodawca płaci jej ekwiwalent za urlop

2 / 10

Jeśli pracownik w trakcie roku kalendarzowego zmienia wymiar etatu, to

Nie ma to znaczenia - urlop wypoczynkowy przysługuje za cały rok w takim wymiarze, jaki należy się na dzień 1 stycznia

Nalicza się urlop za cały rok proporcjonalnie do nowego wymiaru zatrudnienia

Nalicza się urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do okresu trwania pracy i osobno dla każdego wymiaru etatu

Zmiana wymiaru etatu "zeruje licznik" i urlop wypoczynkowy należy się od nowa

3 / 10

Wymiar urlopu wypoczynkowego, należnego za dany rok kalendarzowy może pomniejszać

Urlop szkoleniowy

Urlop bezpłatny i urlop wychowawczy

zwolnienie lekarskie

urlop macierzyński

4 / 10

Prawo do tzw. urlopu kolejnego w pełnym wymiarze pracownik nabywa z

Każdym 1 stycznia następnego roku kalendarzowego

upływem roku pracy w życiu

upływem roku pracy u danego pracodawcy

Z każdą zmianą wymiaru etatu

5 / 10

W pierwszym roku kalendarzowym pracy pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze

jednego dnia za każdy miesiąc pracy

2 dni za każdy miesiąc pracy

1/12 z wymiaru należnego - za każdy miesiąc pracy

1/12 z wymiaru należnego z góry, a potem po jednym dniu za każdy miesiąc pracy

6 / 10

Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego nie wlicza się

Okresu prowadzenia własnej działalności gospodarczej

Okresu legalnej pracy za granicą

Okresu służby wojskowej

Okresu stażu ze stypendium stażowym

7 / 10

Jeśli okres nauki i pracy pokrywa się, to do ustalenia stażu urlopowego i należnego wymiaru urlopu pracownika przyjmuje się

Tylko okres nauki

Tylko okres pracy

Okres nauki albo okres pracy, w zależności, co jest korzystniejsze dla pracownika

Sumę okresów nauki i pracy

8 / 10

Ukończone studia dają pracownikowi do stażu urlopowego

5 lat

8 lat

10 lat

3 lata

9 / 10

Urlop wypoczynkowy dla pracownika na 1/2 etatu, należny za rok kalendarzowy, to

10 albo 13 dni

20 albo 26 dni, bo tyle się należy bez względu na wymiar etatu

10 dni

13 dni

10 / 10

W roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pracę po raz pierwszy, prawo do urlopu wypoczynkowego nabywa z

Upływem 30 dni

Upływem miesiąca pracy

Od razu po zatrudnieniu

Z upływem roku

Twój wynik to

Średni wynik to 81%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 15

Test podsumowujący lekcję 15. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Dzień urlopu wypoczynkowego przeliczeniowo to

Zawsze 8 godzin, bo ustalając wymiar urlopu dla niepełnoetatowca obniża się, np. dla pół etatu to będzie 10 albo 13 dni, a nie 20 albo 26 dni

Tyle, ile pracownik ma do przepracowania danego dnia, bez względu na wymiar etatu

1/20 albo 1/26 liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu

8 godzin, a jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, to np. 12, 16 czy nawet 24 godziny

2 / 10

Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego

Tak, bez ograniczeń

Tak, ale tylko z ważnych względów

Nie, nigdy

Tak, ale płaci za to odszkodowanie

3 / 10

Za czas zwolnienia lekarskiego pracownik

nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego normalnie

nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego

nabywa prawo do urlopu, o ile przysługuje mu za czas zwolnienia wynagrodzenie chorobowe

nie, chyba, że pracodawca wyrazi na to zgodę

4 / 10

Czy pracownik może się zrzec prawa do urlopu wypoczynkowego?

Tak, wówczas pracodawca wypłaca ekwiwalent za urlop

Nie, nigdy

Tak, o ile pracodawca wymierzył mu karę porządkową pieniężną, np. za naruszenie przepisów BHP

Tak, w każdym przypadku. Pracownik ma nie tylko obowiązek pracy, ale również prawo do pracy

5 / 10

Czy zleceniobiorca ma prawo do urlopu wypoczynkowego?

Co do zasady nie

Tak, jak każdy pracownik

Tak, o ile umowa zlecenia jest dla niego jedynym tytułem do ubezpieczeń

Nie, chyba, że jest zleceniobiorcą - studentem, to wówczas ma prawo do urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na naukę

6 / 10

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy się jedynie

Gdy pracownica rozpoczyna urlop wychowawczy

Gdy zbliża się termin przedawnienia prawa do urlopu

W związku z rozwiązaniem czy wygaśnięciem stosunku pracy

Zawsze na wniosek pracownika, jeśli nie zamierza on korzystać z urlopu wypoczynkowego

7 / 10

Pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Nie, nigdy

Tak, jeśli dotyczy to urlopu zaległego czy urlopu w okresie wypowiedzenia

Tak, w każdej chwili

Tak, ale tylko jeśli pracownica planuje rozpocząć korzystanie z urlopu macierzyńskiego po porodzie

8 / 10

Urlopów zaległych udziela się w terminie do

31 marca danego roku

31 grudnia danego roku

30 września danego roku

30 czerwca danego roku, o ile urlop ten nie przedawnił się jeszcze

9 / 10

Urlop na żądanie w wymiarze 4 dni

Jest urlopem dodatkowym, doliczanym do 20 albo 26 dni urlopu podstawowego

Zalicza się do puli należnych pracownikowi dni urlopu wypoczynkowego

Przysługuje jedynie pracownikom zatrudnionym na pełnym etacie

Przysługuje jedynie pracownikom ze stażem pracy co najmniej 10 lat

10 / 10

Urlopów wypoczynkowych udziela się

Zgodnie z planami urlopów albo w terminach uzgodnionych między pracownikiem i pracodawcą

Zawsze tylko na pisemny wniosek pracownika - wniosek jest dla pracodawcy wiążący

W terminach wskazanych przez pracodawcę

w każdym miesiącu po co najmniej 2 dni, aby te 20 czy 26 należnych dni rozłożyć proporcjonalnie w ciągu roku

Twój wynik to

Średni wynik to 85%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 16

Test podsumowujący lekcję 16. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Pracownik umówił się z małżonką, że ona wykorzysta 35 tygodni rodzicielskiego, a on 6. Czy można tak zrobić?

Nie. Z puli 41 tygodni rodzicielskiego 9 tygodni jest do wykorzystania wyłącznie przez drugiego z rodziców

Tak, można, o sposobie wykorzystania urlopu rodzicielskiego rodzice decydują swobodnie

Tak, można, ale wyłącznie, jeśli pracownik ma ograniczoną władzę rodzicielską

Nie, bo z urlopu rodzicielskiego może korzystać wyłącznie jeden z rodziców dziecka

2 / 10

Urlop rodzicielski po urodzeniu jednego dziecka ma wymiar

32 tygodni + 9 tygodni dla drugiego rodzica

30 tygodni + 9 tygodni dla drugiego rodzica

52 tygodni + 9 tygodni dla drugiego rodzica

16 tygodni + 9 tygodni dla drugiego rodzica

3 / 10

Pracownica może zrezygnować z pozostałej części urlopu macierzyńskiego, po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni tego urlopu, pod warunkiem, że

Zrzeknie się wynagrodzenia za pozostałą część urlopu macierzyńskiego

Zrzeknie się zasiłku macierzyńskiego za pozostałą część urlopu macierzyńskiego

Pozostałą część urlopu macierzyńskiego przejmie ojciec - pracownik dziecka

Zrzeknie się urlopu rodzicielskiego i wychowawczego

4 / 10

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać

Do 14 tygodni macierzyńskiego

Do 2 tygodni macierzyńskiego

Do 6 tygodni macierzyńskiego

W ogóle nie może korzystać z urlopu macierzyńskiego przed porodem

5 / 10

Pracownica urodziła jedno dziecko. Po wykorzystaniu jakiej części urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z pozostałej części?

20 tygodni

14 tygodni

8 tygodni

W ogóle nie może z niego zrezygnować

6 / 10

Urlop macierzyński rozpoczyna się co do zasady

Z dniem porodu

Z dniem akceptacji przez pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego

Dzień po porodzie

7 dnia po porodzie

7 / 10

Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi

10 albo 13 dni

20 albo 26 dni

6 albo 21 dni

zawsze 30 dni

8 / 10

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego

W każdym czasie, bez ograniczeń

W każdym czasie, z ważnych względów i za zgodą pracownika

Nie może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego

Tylko w pierwszym miesiącu trwania urlopu bezpłatnego

9 / 10

Urlop bezpłatny może trwać maksymalnie

1 rok

3 lata

bez ograniczeń

bez ograniczeń, ale jeśli w czasie urlopu bezpłatnego pracownik ukończy 26 lat, to pracodawca może go odwołać z urlopu bezpłatnego

10 / 10

Urlop bezpłatny udzielany jest

Wyłącznie na pisemny wniosek pracownika

Wyłącznie za pisemną zgodą pracownika

Na polecenie pracodawcy

Tylko, jeśli pracownik wyczerpał wcześniej całą należną pulę urlopu wypoczynkowego

Twój wynik to

Średni wynik to 76%

LinkedIn Facebook VKontakte

Test do lekcji 17

Test podsumowujący lekcję 17. Nie martw się, jeśli nie uda Ci się bezbłędnie rozwiązać go za pierwszym czy drugim razem. Ten test jest tylko dla Ciebie, wyniki nie są zapisywane.

1 / 10

Jeśli pracownik nie korzystał z urlopu na poszukiwanie pracy, to

Pracodawca musi wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Okres wypowiedzenia umowy o pracę wydłuża się

Urlop ten przepada

Nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy

2 / 10

Urlop na poszukiwanie pracy przysługuje wyłącznie, gdy

pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi, a okres wypowiedzenia jest co najmniej dwutygodniowy

w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

gdy pracownik zrzeka się ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy

gdy pracownik wypowiedział umowę o pracę, a obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia

3 / 10

Z tytułu ślubu przysługuje pracownikowi urlop okolicznościowy w wymiarze

1 dnia

2 dni

16 godzin

2 dni albo 16 godzin

4 / 10

Opieka nad zdrowym dzieckiem przysługuje do

Ukończenia przez dziecko 8 roku życia

Ukończenia przez dziecko 14 roku życia

Ukończenia przez dziecko 4 roku życia

Bez ograniczeń co do wieku dziecka

5 / 10

Opieka nad zdrowym dzieckiem przysługuje w wymiarze

2 dni na każde dziecko

2 dni albo 16 godzin na każde dziecko

2 dni albo 16 godzin, niezależnie od ilości posiadanych dzieci

1 dzień na każde dziecko

6 / 10

Pracownica po urlopie rodzicielskim nie planuje korzystania z wychowawczego, ale zamierza wrócić do pracy i złożyć wniosek o pracę w obniżonym do 7/8 wymiarze etatu. W tej sytuacji

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownicy

Nie ma takiej możliwości, musi wykorzystać urlop wychowawczy w całości

Pracodawca może uwzględnić wniosek pracownicy, ale nie musi

Pracodawca musi wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające

7 / 10

Jeśli pracownica wychowuje dziecko sama, ojciec został pozbawiony władzy rodzicielskiej, to może w ramach urlopu wychowawczego wykorzystać

Pełne 36 miesięcy

35 miesięcy, a ten jeden miesiąc z przeznaczeniem wyłącznie dla drugiego z rodziców przepada

Jedynie 24 miesiące

Nie może wówczas korzystać z wychowawczego, po rodzicielskim musi wrócić do pracy

8 / 10

W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć działalność zarobkową

Nie, nigdy

Tak, ale tylko w okresie pierwszych 12 miesięcy urlopu wychowawczego

Tak, o ile nie będzie to kolidować z wychowywaniem dziecka

Tak, ale tylko w ramach własnej działalności gospodarczej

9 / 10

Urlop wychowawczy przysługuje przez okres

Do 36 miesięcy, ale nie później niż do osiągnięcia przez dziecko 4 roku życia

Do 36 miesięcy, ale nie później niż do osiągnięcia przez dziecko 6 roku życia

Do 24 miesięcy, ale nie później niż do osiągnięcia przez dziecko 4 roku życia

Do 48 miesięcy, ale nie później niż do osiągnięcia przez dziecko 6 roku życia

10 / 10

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, zatrudnionemu co najmniej

12 miesięcy

3 lata

9 miesięcy

6 miesięcy

Twój wynik to

Średni wynik to 82%

LinkedIn Facebook VKontakte

Testy do lekcji